根據(jù)*人力資源開發(fā)網(wǎng)組織的“2005年*企業(yè)招聘現(xiàn)狀”調(diào)查，結(jié)果顯示銷售人員招聘在規(guī)劃性、科學性和專業(yè)性方面的不足。銷售*在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。企業(yè)對候選人進行評價主要以經(jīng)驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。大多無論是企業(yè)還是求職者，一致認為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。負責招聘的人員從業(yè)水平低或者不專業(yè)。
這種狀況造成了許多銷售隊伍工作懶散疲憊，報價顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導致動蕩不定的銷售業(yè)績。除了公司在培訓、激勵、評估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯誤的人員是最重要的因素。因此如何增加聘用優(yōu)秀人員的可能和減少雇錯人的風險是值得每個企業(yè)尤其是銷售經(jīng)理研究的問題。筆者認為下面六個步驟全面細致的奠定了招聘優(yōu)秀銷售人員的基礎(chǔ)。
*步：描述職位并確定任職條件
描述職位的書面結(jié)果為工作說明書（job description），包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權(quán)限范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、公司聯(lián)系、日常行政事務及內(nèi)容處理。工作說明書因不同的產(chǎn)品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。相同職務不同區(qū)域、產(chǎn)品和客戶的銷售人員也有區(qū)別。銷售經(jīng)理要詳細分析目標市場，研究在新老客戶、主次區(qū)域、高低檔產(chǎn)品之間*的時間分配結(jié)構(gòu)，明確每個所需銷售人員的工作重心，以便認識對候選人在經(jīng)歷、技能、知識和個性特征的不同要求。銷售經(jīng)理定期分析、檢查并修改工作說明書以反映產(chǎn)品或服務、競爭、用戶、環(huán)境和戰(zhàn)略的變化。
描述職務之后就確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗、知識、品質(zhì)、任職時間。產(chǎn)品銷往國外市場的企業(yè)要求銷售人員的語種及其程度與國內(nèi)市場不同；開發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷售人員的開發(fā)能力與銷售老產(chǎn)品的人員不同；產(chǎn)品針對集團客戶的企業(yè)要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同；跨區(qū)域銷售結(jié)構(gòu)的企業(yè)要求銷售人員適應出差的能力比區(qū)域結(jié)構(gòu)高。銷售經(jīng)理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。
任職條件類別及內(nèi)容：
品質(zhì)－真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂于助人、自我趨向、積極主動、過分自信以及強烈金錢欲望
技能－聆聽、表達、說服、分析、談判、組織、計算機應用、時間管理、團隊合作、外語種類及程度
知識－學歷、專業(yè)、客戶、產(chǎn)品、競爭對手、本公司
經(jīng)驗－銷售實戰(zhàn)經(jīng)歷、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、地域客戶基礎(chǔ)
時間－到崗時間、試用期、合同期
第二步：選擇渠道并吸引候選人
選擇優(yōu)秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經(jīng)理要清楚每種渠道的優(yōu)缺點，以便根據(jù)具體情形正確選擇。
渠道類型及內(nèi)容：
渠道來源－內(nèi)容
內(nèi)部招聘－現(xiàn)有人員推薦、非銷售*、公司數(shù)據(jù)庫
公開招聘－招聘會、媒體廣告、網(wǎng)絡招聘、校園招聘
委托渠道－職業(yè)介紹所、人才交流中心、專業(yè)協(xié)會、獵頭公司
隱秘招聘－供應商、客戶、賣者、競爭者
1．現(xiàn)有人員推薦 公司現(xiàn)有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優(yōu)秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經(jīng)驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵并根據(jù)后期業(yè)績追加獎勵。若不接受或接受后又解雇，則應當給推薦人適當解釋，并繼續(xù)鼓勵其推薦新的人員。
2．非銷售* 考慮從調(diào)研、策劃、設計、生產(chǎn)、財務、人力等*挑選人員是挖掘內(nèi)部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時間、低費用地獲得熟悉產(chǎn)品、公司、顧客、競爭對手、行業(yè)狀況的候選人。但其可能缺乏銷售技巧，并傾向形成幫派，造成管理困難。
3．公司人才數(shù)據(jù)庫 這種渠道適用于大中型公司。銷售經(jīng)理協(xié)同人力資源部查詢公司數(shù)據(jù)庫保存的文件，選擇符合任職條件的候選人。他們大多是忠誠度高、背景參差的銷售人員。
4．招聘會 公司可以按標準招聘，減少私人偏見，節(jié)省時間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。 但小型企業(yè)特別是中小國有企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的銷售人員。
5．媒體廣告 以報紙為主的媒體廣告招聘費用低，信息擴散面大，備選率高，并減少盲目應征。但候選人來源、數(shù)量不穩(wěn)定，廣告內(nèi)容單調(diào)，廣告位置不醒目，且費用逐步上漲。
6．網(wǎng)絡招聘 網(wǎng)絡招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優(yōu)勢。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大。選擇國內(nèi)影響力較大的前程無憂、智聯(lián)招聘、*英才網(wǎng)、南方招聘網(wǎng)以及聚合招聘信息（RSS）的求職通。
7．校園招聘 企業(yè)選擇招聘大專院?；蚵殬I(yè)學校具有營銷理論基礎(chǔ)的應屆生，是由于此種候選人易于培訓，積極主動，要求薪水低。但他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，適應工作慢的缺陷是銷售經(jīng)理考慮內(nèi)容。
8．職業(yè)介紹所 該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業(yè)提供詳細的工作說明書及求職條件，請介紹所的專業(yè)顧問幫助篩選，以簡化工作程序，獲取合格的候選人。
9．人才交流中心 交流中心儲備了大量的候選者信息，并代為推薦和選擇優(yōu)秀的銷售人員。鑒于國內(nèi)人才交流中心體制還待完善，企業(yè)可選取北京、上海、廣州、深圳、武漢等影響力較大的人才中心。
10．專業(yè)協(xié)會 專業(yè)協(xié)會組織了解行業(yè)情況和銷售特點，他們經(jīng)常拜訪廠商、經(jīng)銷商、銷售經(jīng)理和銷售員，請他們代為聯(lián)系或介紹銷售人員。
11．獵頭公司 針對招聘高級銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大，后者對行業(yè)特殊性有充分了解。獵頭公司掌握高素質(zhì)人才信息，并密切聯(lián)系他們。銷售經(jīng)理要去掉興趣在中介費和媒介的公司，選取合適價位，按績效好壞分期付費方式的公司。
12．供應商 供應商的人員了解產(chǎn)品質(zhì)量、性能及使用方式，但費用高、培訓難。許多零售商聘請供應商的銷售人員，因為他們可以熟練的展示產(chǎn)品使用技巧。
13．客戶 客戶了解市場及產(chǎn)品，知曉購買產(chǎn)品的決策者，擁有客戶關(guān)系基礎(chǔ)，但可能缺乏談判技巧或銷售品質(zhì)。銷售經(jīng)理*征得候選人主管的同意，采取謹慎態(tài)度，否則將永遠失去客戶。產(chǎn)品銷往*機構(gòu)的企業(yè)，往往聘請曾就職**尤其是采購*的人員，以獲得更好的銷售業(yè)績。
14．賣者 銷售經(jīng)理遇到向自己或別人推銷的人員，觀察他們的形象、舉止及談判技巧，篩選優(yōu)秀人員，索要名片或相關(guān)資料并存檔。銷售經(jīng)理聯(lián)系并了解現(xiàn)狀，選擇合適的候選人，表明聘請意愿。
15．競爭者 競爭對手的候選人了解行業(yè)、產(chǎn)品、客戶，理解崗位要求，有可供評價的銷售記錄，并可能帶來客戶，但費用高、忠誠度低、培訓難。如果公司有很多空缺，沒有時間培訓新員工，要求較高的銷售業(yè)績，從競爭對手挖掘是最有效的方式。很多銷售經(jīng)理每月拜訪競爭對手的賣場，不是為了了解價格，而是為了尋找優(yōu)秀的銷售人員。
渠道是企業(yè)宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑。企業(yè)要根據(jù)自身招聘的時間、資金、參加人數(shù)選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人，《絕對挑戰(zhàn)》等媒體不失為宣傳的有效途徑。
第三步：評估簡歷并篩選候選人
注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內(nèi)容組織是否有邏輯、有條理等。比較專業(yè)的簡歷都是一到二頁，如果建簡歷過長或過短都應該引起注意。注意與其所應聘的銷售員職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，應聘之前曾在哪些有關(guān)單位工作過。注意應聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過于頻繁，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化動機中的疑問。審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性。這個問題就反映了應聘者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮。特別關(guān)注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業(yè)的標準高太多，就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語句不完整或不準確、敘述前后矛盾、經(jīng)常跳槽、有雇傭差距的簡歷。
第四步：初試候選人并核對相關(guān)資料
面試的目的是獲取更多的信息以全面了解應聘者，避免提前做出判斷，后尋找信息支持決策。
企業(yè)可以選用合適的測試工具或測試服務機構(gòu)考驗應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關(guān)性的特征。測試的內(nèi)容主要包括品質(zhì)、態(tài)度、智力、知識、技能、情緒穩(wěn)定度及職業(yè)興趣。招聘決策人了解其結(jié)果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結(jié)果可作制作培訓計劃的依據(jù)。
此外，招聘人在提前瀏覽過簡歷后，采用開放式、探索性而非誘導性的詢問方式。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業(yè)？你覺得有什么可能影響你的工作效果？不要問誘導性的問題，比如你喜歡團隊工作嗎？假如應聘人曾經(jīng)銷售業(yè)績優(yōu)秀，采用STAR原則是較好的方式。首先問是在什么情景（situation）進行的，包括地域特點、客戶情況、銷售渠道等；再而詢問具體任務（task），包括銷售額、匯款量、客戶關(guān)系；接著詢問應聘人何種行動（action），包括計劃、談判技巧、促銷措施；*詢問結(jié)果（result），包括是否達到與其目標、收獲、如何在以后工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關(guān)鍵信息以做決策。
銷售經(jīng)理必須向應聘人老師、同事、主管、家人詢問適當?shù)膯栴}以彌補信息的不足，但需征得應聘人的同意。此種方式是獲取應聘人從業(yè)背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經(jīng)理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠。
第五步：多次面試并評估記錄結(jié)果
經(jīng)過初試后，少數(shù)候選人被允<
這種狀況造成了許多銷售隊伍工作懶散疲憊，報價顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導致動蕩不定的銷售業(yè)績。除了公司在培訓、激勵、評估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯誤的人員是最重要的因素。因此如何增加聘用優(yōu)秀人員的可能和減少雇錯人的風險是值得每個企業(yè)尤其是銷售經(jīng)理研究的問題。筆者認為下面六個步驟全面細致的奠定了招聘優(yōu)秀銷售人員的基礎(chǔ)。
*步：描述職位并確定任職條件
描述職位的書面結(jié)果為工作說明書（job description），包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權(quán)限范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、公司聯(lián)系、日常行政事務及內(nèi)容處理。工作說明書因不同的產(chǎn)品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。相同職務不同區(qū)域、產(chǎn)品和客戶的銷售人員也有區(qū)別。銷售經(jīng)理要詳細分析目標市場，研究在新老客戶、主次區(qū)域、高低檔產(chǎn)品之間*的時間分配結(jié)構(gòu)，明確每個所需銷售人員的工作重心，以便認識對候選人在經(jīng)歷、技能、知識和個性特征的不同要求。銷售經(jīng)理定期分析、檢查并修改工作說明書以反映產(chǎn)品或服務、競爭、用戶、環(huán)境和戰(zhàn)略的變化。
描述職務之后就確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗、知識、品質(zhì)、任職時間。產(chǎn)品銷往國外市場的企業(yè)要求銷售人員的語種及其程度與國內(nèi)市場不同；開發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷售人員的開發(fā)能力與銷售老產(chǎn)品的人員不同；產(chǎn)品針對集團客戶的企業(yè)要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同；跨區(qū)域銷售結(jié)構(gòu)的企業(yè)要求銷售人員適應出差的能力比區(qū)域結(jié)構(gòu)高。銷售經(jīng)理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。
任職條件類別及內(nèi)容：
品質(zhì)－真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂于助人、自我趨向、積極主動、過分自信以及強烈金錢欲望
技能－聆聽、表達、說服、分析、談判、組織、計算機應用、時間管理、團隊合作、外語種類及程度
知識－學歷、專業(yè)、客戶、產(chǎn)品、競爭對手、本公司
經(jīng)驗－銷售實戰(zhàn)經(jīng)歷、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、地域客戶基礎(chǔ)
時間－到崗時間、試用期、合同期
第二步：選擇渠道并吸引候選人
選擇優(yōu)秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經(jīng)理要清楚每種渠道的優(yōu)缺點，以便根據(jù)具體情形正確選擇。
渠道類型及內(nèi)容：
渠道來源－內(nèi)容
內(nèi)部招聘－現(xiàn)有人員推薦、非銷售*、公司數(shù)據(jù)庫
公開招聘－招聘會、媒體廣告、網(wǎng)絡招聘、校園招聘
委托渠道－職業(yè)介紹所、人才交流中心、專業(yè)協(xié)會、獵頭公司
隱秘招聘－供應商、客戶、賣者、競爭者
1．現(xiàn)有人員推薦 公司現(xiàn)有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優(yōu)秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經(jīng)驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵并根據(jù)后期業(yè)績追加獎勵。若不接受或接受后又解雇，則應當給推薦人適當解釋，并繼續(xù)鼓勵其推薦新的人員。
2．非銷售* 考慮從調(diào)研、策劃、設計、生產(chǎn)、財務、人力等*挑選人員是挖掘內(nèi)部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時間、低費用地獲得熟悉產(chǎn)品、公司、顧客、競爭對手、行業(yè)狀況的候選人。但其可能缺乏銷售技巧，并傾向形成幫派，造成管理困難。
3．公司人才數(shù)據(jù)庫 這種渠道適用于大中型公司。銷售經(jīng)理協(xié)同人力資源部查詢公司數(shù)據(jù)庫保存的文件，選擇符合任職條件的候選人。他們大多是忠誠度高、背景參差的銷售人員。
4．招聘會 公司可以按標準招聘，減少私人偏見，節(jié)省時間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。 但小型企業(yè)特別是中小國有企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的銷售人員。
5．媒體廣告 以報紙為主的媒體廣告招聘費用低，信息擴散面大，備選率高，并減少盲目應征。但候選人來源、數(shù)量不穩(wěn)定，廣告內(nèi)容單調(diào)，廣告位置不醒目，且費用逐步上漲。
6．網(wǎng)絡招聘 網(wǎng)絡招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優(yōu)勢。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大。選擇國內(nèi)影響力較大的前程無憂、智聯(lián)招聘、*英才網(wǎng)、南方招聘網(wǎng)以及聚合招聘信息（RSS）的求職通。
7．校園招聘 企業(yè)選擇招聘大專院?；蚵殬I(yè)學校具有營銷理論基礎(chǔ)的應屆生，是由于此種候選人易于培訓，積極主動，要求薪水低。但他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，適應工作慢的缺陷是銷售經(jīng)理考慮內(nèi)容。
8．職業(yè)介紹所 該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業(yè)提供詳細的工作說明書及求職條件，請介紹所的專業(yè)顧問幫助篩選，以簡化工作程序，獲取合格的候選人。
9．人才交流中心 交流中心儲備了大量的候選者信息，并代為推薦和選擇優(yōu)秀的銷售人員。鑒于國內(nèi)人才交流中心體制還待完善，企業(yè)可選取北京、上海、廣州、深圳、武漢等影響力較大的人才中心。
10．專業(yè)協(xié)會 專業(yè)協(xié)會組織了解行業(yè)情況和銷售特點，他們經(jīng)常拜訪廠商、經(jīng)銷商、銷售經(jīng)理和銷售員，請他們代為聯(lián)系或介紹銷售人員。
11．獵頭公司 針對招聘高級銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大，后者對行業(yè)特殊性有充分了解。獵頭公司掌握高素質(zhì)人才信息，并密切聯(lián)系他們。銷售經(jīng)理要去掉興趣在中介費和媒介的公司，選取合適價位，按績效好壞分期付費方式的公司。
12．供應商 供應商的人員了解產(chǎn)品質(zhì)量、性能及使用方式，但費用高、培訓難。許多零售商聘請供應商的銷售人員，因為他們可以熟練的展示產(chǎn)品使用技巧。
13．客戶 客戶了解市場及產(chǎn)品，知曉購買產(chǎn)品的決策者，擁有客戶關(guān)系基礎(chǔ)，但可能缺乏談判技巧或銷售品質(zhì)。銷售經(jīng)理*征得候選人主管的同意，采取謹慎態(tài)度，否則將永遠失去客戶。產(chǎn)品銷往*機構(gòu)的企業(yè)，往往聘請曾就職**尤其是采購*的人員，以獲得更好的銷售業(yè)績。
14．賣者 銷售經(jīng)理遇到向自己或別人推銷的人員，觀察他們的形象、舉止及談判技巧，篩選優(yōu)秀人員，索要名片或相關(guān)資料并存檔。銷售經(jīng)理聯(lián)系并了解現(xiàn)狀，選擇合適的候選人，表明聘請意愿。
15．競爭者 競爭對手的候選人了解行業(yè)、產(chǎn)品、客戶，理解崗位要求，有可供評價的銷售記錄，并可能帶來客戶，但費用高、忠誠度低、培訓難。如果公司有很多空缺，沒有時間培訓新員工，要求較高的銷售業(yè)績，從競爭對手挖掘是最有效的方式。很多銷售經(jīng)理每月拜訪競爭對手的賣場，不是為了了解價格，而是為了尋找優(yōu)秀的銷售人員。
渠道是企業(yè)宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑。企業(yè)要根據(jù)自身招聘的時間、資金、參加人數(shù)選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人，《絕對挑戰(zhàn)》等媒體不失為宣傳的有效途徑。
第三步：評估簡歷并篩選候選人
注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內(nèi)容組織是否有邏輯、有條理等。比較專業(yè)的簡歷都是一到二頁，如果建簡歷過長或過短都應該引起注意。注意與其所應聘的銷售員職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，應聘之前曾在哪些有關(guān)單位工作過。注意應聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過于頻繁，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化動機中的疑問。審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性。這個問題就反映了應聘者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮。特別關(guān)注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業(yè)的標準高太多，就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語句不完整或不準確、敘述前后矛盾、經(jīng)常跳槽、有雇傭差距的簡歷。
第四步：初試候選人并核對相關(guān)資料
面試的目的是獲取更多的信息以全面了解應聘者，避免提前做出判斷，后尋找信息支持決策。
企業(yè)可以選用合適的測試工具或測試服務機構(gòu)考驗應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關(guān)性的特征。測試的內(nèi)容主要包括品質(zhì)、態(tài)度、智力、知識、技能、情緒穩(wěn)定度及職業(yè)興趣。招聘決策人了解其結(jié)果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結(jié)果可作制作培訓計劃的依據(jù)。
此外，招聘人在提前瀏覽過簡歷后，采用開放式、探索性而非誘導性的詢問方式。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業(yè)？你覺得有什么可能影響你的工作效果？不要問誘導性的問題，比如你喜歡團隊工作嗎？假如應聘人曾經(jīng)銷售業(yè)績優(yōu)秀，采用STAR原則是較好的方式。首先問是在什么情景（situation）進行的，包括地域特點、客戶情況、銷售渠道等；再而詢問具體任務（task），包括銷售額、匯款量、客戶關(guān)系；接著詢問應聘人何種行動（action），包括計劃、談判技巧、促銷措施；*詢問結(jié)果（result），包括是否達到與其目標、收獲、如何在以后工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關(guān)鍵信息以做決策。
銷售經(jīng)理必須向應聘人老師、同事、主管、家人詢問適當?shù)膯栴}以彌補信息的不足，但需征得應聘人的同意。此種方式是獲取應聘人從業(yè)背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經(jīng)理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠。
第五步：多次面試并評估記錄結(jié)果
經(jīng)過初試后，少數(shù)候選人被允<
