培訓的價值

企業(yè)的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，這才是價值所在，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風、炫耀企業(yè)實力而做培訓。培訓是人力資源管理的重點，但絕不表明你是大企業(yè)、規(guī)范的企業(yè)。

在做培訓計劃之前，首先要對企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略很清晰，這也是企業(yè)的發(fā)展方向。人力資源管理者應該對每個*的發(fā)展重點，或者某一個層級的發(fā)展計劃非常明了，仔細分析每個職能，或者每個事業(yè)部、項目部所分解出來的目標。比如說銷售部今年的目標之一是完成銷售業(yè)績的120%的增長，那么要完成這個目標，需要整體銷售人員的綜合能力提升，接著在績效考核的結果中找出銷售人員所普遍欠缺或不足的能力范圍，如客戶服務能力、客戶關系管理等等。這樣就發(fā)現(xiàn)了培訓的需求、培訓的對象以及培訓的定位，把這些和培訓的目的聯(lián)系起來，就構成了培訓的價值。

      培訓的方式

     培訓方式是培訓有效性的決定性因素，企業(yè)在制定培訓方式的時候一定要注意幾個問題：

     1、培訓的內(nèi)容設計；這是為了更好地讓參訓人員接受和吸收，是采取互動性強、游戲多的授課方式，還是正襟危坐的課桌方式，取決于對參訓人員的背景調(diào)研和課題的定位。假設參訓的是外向、活潑而又年輕的銷售人員，課題又是講團隊協(xié)作的，那么設計一些有趣而又有啟發(fā)的游戲，會讓他們更投入、更有收獲。而如果參訓對象是40歲以上的副總或高層級別，設計一些案例分析和研討會更有成效。

      2、定出來的課題，是由內(nèi)部講師主講，還是請咨詢公司的講師來講；對于有內(nèi)部講師的企業(yè)來說，讓內(nèi)部講師來講其最擅長的課程是不錯的選擇，因為內(nèi)部講師有充足的時間和機會與培訓對象相處，能夠了解真正的培訓需求、了解行業(yè)情況，甚至了解培訓對象的性格特征，可以用參訓者最喜歡的方式去演繹。但是，內(nèi)部講師也有其局限性，他們往往權威性不夠，由于和參訓對象是同事或同級，所以說服力有時候略顯不足。這一點，如果有長期合作的咨詢公司或者講師是*的，他們既可以在咨詢過程中深入了解企業(yè)情況，也可以保持其知識傳播的權威性和說服力。

      3、培訓的時間安排；這是非常有技巧的一個問題。有些企業(yè)把培訓安排在周六、周日，甚至是晚上、公眾假日等，這種占用員工私人時間的做法實在是不妙，員工面對再好的培訓可能心中只有兩個字：反感。但有的企業(yè)把培訓安排在大型總結性會議（如季度、年度會議）的前后，則取得了不錯的激勵效果。員工在聽取了老總激昂的總結之后再聽課，充電的同時不免信心倍增，內(nèi)心一定對企業(yè)有感激之情，繼而更加發(fā)憤圖強。

     4、培訓地點；如果需要大量互動的培訓，熟悉的環(huán)境對參訓者比較好，比如在自己公司的會議室里，員工更能想起經(jīng)歷過的事情，更能觸景生情，思維更投入地跟著講師的進程。

     5、參訓對象；有些課程并不適合各個層級或各個*的員工一起參加，比如領導力、中層管理等課程就不適合基層的員工和自己的領導一起參加，一來沒有在管理職位的經(jīng)歷，就很難理解透徹課程的內(nèi)容，再者一起聽課也對日后的合作有影響，一些管理技巧可能就會因此實效。如果覺得某些基層員工很有升遷的潛力，那么不妨讓他參加一些公開的管理課程，和其他企業(yè)的員工一起學習交流，效果會更好。

      培訓的評估

      和項目一樣，培訓也應該有總結、有分析、有評估，而且應該在培訓之前就讓參訓者知道有這樣一個動作，甚至培訓的評估應該和績效考核或獎懲制度掛鉤，達到真正讓參訓者重視的效果。因為公司舉辦培訓，是一種投資，既然是投資就需要看到回報和效益。雖然這種回報可能不是立竿見影、馬上兌現(xiàn)的，也可能是很微妙的，但是我們?nèi)匀恍枰獙ε嘤栕龀龇治觥．斎?，培訓沒有效果可能并不是參訓者的問題，也可能是講師的問題，所以，培訓的評估就變得愈加重要了。

      培訓評估應該分兩部分，內(nèi)容包括：

1、了解參訓人員對培訓本身的評估

a.對培訓內(nèi)容的理解程度；

b.能啟發(fā)自己思維的培訓內(nèi)容有哪些；

c.培訓的時間、地點、環(huán)境怎樣；

d.對講師的表現(xiàn)有何評價和建議；

e.認為可以應用到工作或者生活中的有哪些內(nèi)容；

f.是否愿意深入學習這個課程，或者其他感興趣的課程；

2、對參加培訓的人員的評估

a.培訓過程當中的表現(xiàn)（如積極參與互動、發(fā)問等）；

b.參訓后能講出體會和收獲、提出有效的建議和意見；

c.參訓后1個月、3個月的業(yè)績表現(xiàn)（培訓所提升的目標能力）；

d.能否主動提出與自己工作相關的培訓需求，以及期望培訓后的業(yè)績表現(xiàn)；

評估應該盡可能地使用數(shù)據(jù)和文字敘述，有必要的時候還要面對面地單獨溝通，才可以地了解真實的培訓效果。因為任何績效所產(chǎn)生的結果都是復雜的，原因來自多方面，人力資源管理者應該懂得綜合地去分析和總結。另外，評估的結果是下次培訓計劃的重要參考，企業(yè)必須根據(jù)評估的結果來決定下次的培訓方式，這才能做到精益求精、不斷改善。

培訓是企業(yè)發(fā)展的助推器，也是激勵員工、發(fā)展員工的一把利器，這個工具能否*化地發(fā)揮效用，取決于企業(yè)是否能夠找出培訓的價值，運用適當?shù)呐嘤柗绞讲⑶疑钊?、細致地評估培訓。