網(wǎng)頁設計師KPI績效考核怎么做

設計師績效評價主要來自幾個維度：設計產(chǎn)出、項目結(jié)果、工作態(tài)度、專業(yè)技能、能力成長、設計展現(xiàn)、用戶滿意度、客戶滿意度、業(yè)務方滿意度等。所以業(yè)務方滿意度是設計師績效評價的一個輸入項。

1、工作態(tài)度

工作態(tài)度已經(jīng)不是優(yōu)勢競爭力，因為大家都很認真。從訪談結(jié)果來看，大家的工作態(tài)度都得到了業(yè)務方同事的高度肯定。工作態(tài)度好，響應快，積極，基本是每個設計師都得到的評價。

所以工作態(tài)度已經(jīng)成為一個基準。如果工作態(tài)度都不好，那起步都沒有了。

2、專業(yè)技能

作為設計專業(yè)人士，專業(yè)技能是一個很重要的考察項。每個設計師都有基本的專業(yè)技能，例如需求澄清、設計稿輸出、設計討論等。在績效訪談中，這個維度的評價開始有區(qū)別。無論業(yè)務方對用戶體驗設計的理解是深還是淺，他們都能清晰地說出設計師的專業(yè)技能給他們留下的印象，給項目帶來的價值，并能舉例說明。

針對交互設計師來說，出稿能力基本是沒有問題的，差異點是設計思考能力、業(yè)務理解能力、復雜邏輯處理能力。對視覺設計師來說，基本視覺稿設計是沒有問題的，差異點是創(chuàng)新設計能力、業(yè)務理解能力、精品視覺表現(xiàn)能力。對前端開發(fā)工程師來說，設計開發(fā)是沒有問題的，差異點是前端開發(fā)創(chuàng)新、技術(shù)沉淀、新技術(shù)探索。

我們設計師應該注意，在做不同種類的工作時，業(yè)務方的需求是不一樣的，所以我們設計的重點也應該有所區(qū)別。例如做產(chǎn)品設計基線的時候，大局觀、創(chuàng)新、優(yōu)化是主要點；做一線客戶支撐的時候，效率、設計開發(fā)實現(xiàn)、溝通是主要點。

無論在任何工作場合，任何設計崗位，專業(yè)技能都是我們設計師的核心競爭力。

3、主動性

這是一個進步點。雖然大家都知道主動性非常重要，但是能做到主動性出色的設計師不多。這次訪談中得到主動性優(yōu)秀評價的設計師不到一半。

主動性不僅僅是主動問問題，主動想方案，主動性是，設計師要成為產(chǎn)品的主人。雖然用戶體驗設計在國內(nèi)很多公司還是一個支撐性質(zhì)的工作，但是隨著用戶體驗越來越關(guān)鍵，我們設計師也應該把主動性練習起來慢慢做到一個地步，擁有產(chǎn)品主人精神，把產(chǎn)品當做自己的產(chǎn)品來設計。

這次訪談中得到“把產(chǎn)品當做自己的產(chǎn)品來設計”評價的設計師，只有一位。

在工作環(huán)境，或者扮侍網(wǎng)絡上，我經(jīng)常看到很多設計師朋友說，設計師不被重視，產(chǎn)品設計流程中設計地位不明顯。在理解并適應現(xiàn)有環(huán)境的同時，我建議大家仔細想想自己的主動性夠不夠，在設計工作中是否已經(jīng)足夠主動。

4、項目管理

在騰訊工作的時候，設計團隊有負責設計排期的項目經(jīng)理，所以設計項目管理較為流暢。在華為，設計團隊是沒有專門負責設計排期的項目經(jīng)理的，所以項目管理的責任有一部分落到設計師身上。這點是一個進步點。這次訪談不少改進意見，都集中在項目管理上，設計師如何進行自我時間安排、如何控制自己項目的設計進度和節(jié)奏、如何更有效率地配合多方推動設計工作，這些都是需要設計師在項目管理技能上思考并精進的。

在設計工作中，工作形態(tài)有很多種，例如有時是短期快速的設計沖刺，有時是平穩(wěn)有序的設計改版，設計師應該在不同的設計節(jié)奏中找到適合自己設計特點的工作方式，并對自己進行項目管理，對設計任務進行項目管理，對整個設計流程進行項目管理。

5、更全面的知識要求

隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，公司業(yè)務對用戶體驗設計的要求越來越多，業(yè)務方對設計師的要求也越來越多。舉一個例子，做產(chǎn)品設計的同時，業(yè)務方需要設計師同時做運營設計、數(shù)據(jù)分析等，但是設計團隊并沒有豐富到有這么多精專角色，所以很多工作會落到交互設計師、視覺設計師身上。這個時候如果設計師能提供給業(yè)務方更全面的技能支持，對產(chǎn)品、對設計、對團隊都是好事。

6、抗壓

在互聯(lián)網(wǎng)公司我比較擔心的團隊抗壓問題，在華為就默默地不用太擔心了?？箟耗芰υu價一片贊。華為同事的職業(yè)化和工作成熟度是讓我佩服的。

7、年輕人的職業(yè)化

針對年輕人的進步點，業(yè)務方同事表達了足夠的理解和寬容，不過評廳缺悶價中有一些職業(yè)化的意見我這里記錄一些。首先，團隊的年輕人做的不錯，工作整體表現(xiàn)有幾位是超出業(yè)務方預期的。但是職業(yè)化是一條漫長的路，在專業(yè)成長的同時，職業(yè)化的細節(jié)要做好，才能營造一個整體設計專業(yè)的形象。扮彎

一些可能的職業(yè)化細節(jié)不夠的問題：中文錯別字、英文拼寫錯誤、討論過的事情沒有跟進、任務遺漏、郵件不加標題、郵件忘記貼附件、溝通不夠簡練、講話不夠清楚、執(zhí)行力不夠敏捷有效等。這些都請年輕設計師在今后的工作中注意，越來越職業(yè)，越來越優(yōu)秀。

8、新鮮感、熱情、驚喜

這三個點一并寫，都是需要改進的點。新鮮感的意思是，做出的設計要讓業(yè)務方、客戶、用戶感到新鮮，思路有突破，在這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。熱情是設計師要有設計的沖動與激情，并能感染周圍的人一起努力，這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。驚喜的意思是，做一個設計，讓業(yè)務方、客戶、用戶驚喜，讓他們目瞪口呆，在這輪訪談中，得到這樣評價的設計師很少。

績效考核細則表格

績效考核細則表格，是對譽衫碼員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價和統(tǒng)計的表格，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的。

考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用*主管考核。如試用*主管認為有必要縮短、延長試塌唯用時間或改派他*試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。

員工績效考核注意事項

績效評估會議往往是在片刻之間給出的，在到期前的*一秒安排。告知員工他們的會議將在什么時候舉行以及會議的內(nèi)容是有價值的。讓人們確切地知道他們什么時候可以接受評估，并讓他們了解會議的內(nèi)容，可以減少相關(guān)的焦慮，提高會議的效率。

在績效評估的基礎(chǔ)上創(chuàng)建一個行動計劃，是將績效會議的重點從過去轉(zhuǎn)移到現(xiàn)在和未來的一種方式。一個好的行動計劃將考慮到績效評估慶哪的要素，并為不同的目標規(guī)定日期。行動計劃應該為員工和進行評估的經(jīng)理制定。經(jīng)理的目標可以包括跟進員工的目標，并解決員工指定的各種操作問題。

績效考核評價表怎么填寫？

*部分：績效管理規(guī)定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a（二）績效評估原則\x0d\x0a（三）適用范圍、評估類型及時間\x0d\x0a（四）績效管理規(guī)定\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a第二部分：績效管理流程\x0d\x0a績效管理流程圖\x0d\x0a第三部分：附件\x0d\x0a1、績效評估表\x0d\x0a（1）職能部室人員績效評估表\x0d\x0a（2）配送中心人員績效評估表\x0d\x0a（3）門店人員績效評估表\x0d\x0a2、轉(zhuǎn)正評估表\x0d\x0a3、項目評估表\x0d\x0a4、門店員工績效工資比例\x0d\x0a\x0d\x0a*部分：績效管理規(guī)定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a1、全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平；\x0d\x0a2、促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；\x0d\x0a3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進饑御念和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；\x0d\x0a4、鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；\x0d\x0a5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。\x0d\x0a（二）績效評估原則\x0d\x0a1、客觀公正：\x0d\x0a各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。\x0d\x0a2、公平：\x0d\x0a對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。\x0d\x0a3、雙向溝通：\x0d\x0a向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。\x0d\x0a4、認真負責：\x0d\x0a評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管拆辯理人員對員工個爛困人發(fā)展的投入和重視。\x0d\x0a5、尊重差異：\x0d\x0a評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關(guān)注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。\x0d\x0a6、尊重及保密：\x0d\x0a尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容。\x0d\x0a（三）適用范圍、評估類型及時間\x0d\x0a1、適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工；\x0d\x0a2、年/半年/季/月度績效評估：\x0d\x0a1)年度評估\x0d\x0a職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為職務、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行；\x0d\x0a2)半年度評估\x0d\x0a門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；\x0d\x0a3)季度評估\x0d\x0a綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行；\x0d\x0a4)月度評估\x0d\x0a標超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。\x0d\x0a3、年終績效評估\x0d\x0a1)職能部室、配送中心人員\x0d\x0a1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a2)門店組長級（含）以上管理人員\x0d\x0a1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a3)綜超門店員工\x0d\x0a以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a4)標超門店員工\x0d\x0a以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。\x0d\x0a4、轉(zhuǎn)正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。\x0d\x0a5、項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)。\x0d\x0a（四）績效管理規(guī)定\x0d\x0a1、績效管理中各*的職責\x0d\x0a（1）人力資源部在績效管理中的職責：\x0d\x0a1)、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本*工作目標分解到崗位；\x0d\x0a2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各*要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準；\x0d\x0a3)、在本*認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；\x0d\x0a4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓；\x0d\x0a5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各*按計劃實施績效考核工作；\x0d\x0a6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；\x0d\x0a7)、根據(jù)考核結(jié)果，計算績效工資和其他結(jié)果運用；\x0d\x0a8)、負責所有績效管理資料的歸檔。\x0d\x0a（2）各*在績效管理中的職責：\x0d\x0a1)、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本*工作目標分解到崗位；\x0d\x0a2)、負責實施本*的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責；\x0d\x0a3)、向人力資源部反饋本*對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。\x0d\x0a（3）、公司高層在績效管理中的職責：\x0d\x0a1)、負責經(jīng)營目標分解工作的組織、實施和審定；\x0d\x0a2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責；\x0d\x0a3)、對績效管理制度、實施方案、考核標準審定，在績效考核實施中予以指導。\x0d\x0a2、評估程序\x0d\x0a（1）人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；\x0d\x0a（2）考核對象準備自我總結(jié)，填寫自我評估表；\x0d\x0a（3）直接上級填寫績效評估表；\x0d\x0a（4）績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標；\x0d\x0a（5）隔級上級確認；\x0d\x0a（6）各*匯總本*評估表，由**負責人簽字認可，交人力資源部；\x0d\x0a（7）人力資源部匯總各*評估表，進行結(jié)果應用，評估資料存檔。\x0d\x0a3、評估結(jié)果應用原則及效力\x0d\x0a（1）應用原則\x0d\x0a1)、評估結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案；\x0d\x0a2)、對業(yè)績突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進行表彰；\x0d\x0a3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務、薪酬調(diào)整，在評估當月體現(xiàn)；\x0d\x0a4)、門店員工如在績效評估后晉升/降職并調(diào)整級別工資，則評估當月至下次評估前不發(fā)放績效工資（標超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務及級別工資調(diào)整，則應用績效評估結(jié)果，發(fā)放績效工資。\x0d\x0a（2）效力\x0d\x0a1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據(jù)；\x0d\x0a2）、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù)；\x0d\x0a3）、決定對員工的職務升降、崗位調(diào)配；\x0d\x0a4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：\x0d\x0a一年內(nèi)連續(xù)三次被評為A級員工，并無其他違紀行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升；一年內(nèi)連續(xù)兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權(quán)與其解除勞動合同。\x0d\x0a4、門店績效評估工資構(gòu)成\x0d\x0a員工工資由基本工資和績效工資組成。\x0d\x0a員工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件）\x0d\x0a5、監(jiān)督與申訴\x0d\x0a1、在評估過程中，人力資源部有權(quán)對各*績效評估工作進行全面監(jiān)督。\x0d\x0a2、被評估者享有申訴權(quán)利，如果被評估者對評估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進行申訴。\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a1、本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績效管理規(guī)定相應廢止。\x0d\x0a2、本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部。\x0d\x0a一．目的\x0d\x0a明確華北區(qū)人力資源部的招聘流程\x0d\x0a二．招聘原則\x0d\x0a1、公平、公正、公開的原則\x0d\x0a2、依據(jù)各*提出的人員需求及崗位要求\x0d\x0a3、節(jié)約招聘費用的原則\x0d\x0a三．適用范圍\x0d\x0a1、新開門店大規(guī)模員工招聘\x0d\x0a2、職能部室的人員招聘\x0d\x0a3、現(xiàn)有門店的補員招聘\x0d\x0a四．招聘工作負責人\x0d\x0a1、指導、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān)\x0d\x0a2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘與調(diào)配主管、綜超人事專員、標超人事專員\x0d\x0a五．招聘程序\x0d\x0a1、確定招聘需求：\x0d\x0a(1)新開門店員工，流程為：\x0d\x0a①業(yè)態(tài)事業(yè)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開店計劃制定人員編制；\x0d\x0a②人力資源部與相應業(yè)態(tài)核事業(yè)部對人員編制；\x0d\x0a③華北區(qū)總經(jīng)理審批人員編制。\x0d\x0a(2)職能部室及現(xiàn)有門店人員，流程為：\x0d\x0a①用人*根據(jù)*編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；\x0d\x0a②人力資源部審核招聘需求。\x0d\x0a2、制訂招聘計劃\x0d\x0a主要包括以下事項：\x0d\x0a(1)招聘崗位和人數(shù)：\x0d\x0a在門店編制范圍內(nèi)，參考實際需求確定招聘崗位和人數(shù)。\x0d\x0a(2)時間安排：\x0d\x0a根據(jù)門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應考慮面試時間、報批時間等因素。\x0d\x0a(3)招聘渠道：\x0d\x0aA、店柜組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內(nèi)部竟聘等招聘渠道；\x0d\x0aB、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網(wǎng)、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內(nèi)部調(diào)配、校園招聘等渠道。\x0d\x0a3、實施招聘\x0d\x0a電話進行通知，需至少提前一天通知流程為：\x0d\x0a（1）發(fā)布招聘信息\x0d\x0a根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式\x0d\x0a（2）收集/篩選資料\x0d\x0a①公司的規(guī)章制度\x0d\x0a②招聘管理規(guī)定\x0d\x0a③崗位說明書\x0d\x0a④用人*的崗位要求\x0d\x0a（3）測試\x0d\x0a①門店員工、柜組長、防損員的測試，測試流程為：\x0d\x0aA．通知測試：\x0d\x0a資料初選后，對預約測試的人員需先整理統(tǒng)計出詳細名單，并通知應聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業(yè)證原件及復印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達方式和路線等；\x0d\x0aB．驗證：檢驗資料的準確性、真實性；\x0d\x0aC．填表：填寫《職位申請表》；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0a門店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)門店店長\x0d\x0a防損員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關(guān)人員\x0d\x0a特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員\x0d\x0a門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a筆試主要適用于門店管理人員及專業(yè)人員（如財務人員），測試內(nèi)容分包括綜合素質(zhì)測試、專業(yè)知識測試。\x0d\x0a②門店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：\x0d\x0aA．通知測試：具體要求同上；\x0d\x0aB．驗證：具體要求同上；\x0d\x0aC．填表：具體要求同上；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0al門店管理人員面試考官：\x0d\x0a主管級：人力資源部經(jīng)理、門店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理；\x0d\x0a經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理\x0d\x0al職能部室人員面試考官：\x0d\x0a員工級：人力資源部招聘主管、用人*兩級負責人\x0d\x0a主管級：人力資源部經(jīng)理、用人*兩級負責人\x0d\x0a經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、用人*兩級負責人\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a考試內(nèi)容為《綜合素質(zhì)測試試題》的考試，應聘財務的人員還需參加《萬家百貨財務考試試題》\x0d\x0a③特殊工種測試，流程為：\x0d\x0a通知測試：具體要求同上；\x0d\x0a驗證：具體要求同上；\x0d\x0a崗位技能測試：\x0d\x0a測試其專業(yè)技能，由人力資源部開測試通知單通知應聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管（或經(jīng)理）和測試主持人簽署意見；\x0d\x0aA．填表：具體要求同上；\x0d\x0aB．筆試：具體要求同上；\x0d\x0aC．復試：此環(huán)節(jié)僅針對部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關(guān)管理人員（如生鮮主管）進行；\x0d\x0a4、背景調(diào)查\x0d\x0a（1）對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績?nèi)藛T；\x0d\x0a（2）門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據(jù)離職證明；\x0d\x0a（3）背景調(diào)查的內(nèi)容包括：擔保書內(nèi)容（外地戶口），工作經(jīng)歷等；\x0d\x0a（4）調(diào)查應聘者時，須對其情況予以保密；\x0d\x0a（5）此環(huán)節(jié)可依實際情況在之前的程序中進行。\x0d\x0a5、錄用報到\x0d\x0a（1）報批：報批流程應在五個工作日完成。\x0d\x0a①門店員工、防損員、特殊工種，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部統(tǒng)計招聘員工詳細名單\x0d\x0aB．5個工作日內(nèi)通知培訓部培訓\x0d\x0aC．培訓考試合格后通知本人辦理入職手續(xù)\x0d\x0a②門店組長級人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報相應門店店長業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理審批；\x0d\x0aB．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。\x0d\x0a③門店主管級以上管理人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應聘人員材料及《面試評價表》呈報相應業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批；\x0d\x0aB．呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。\x0d\x0a④職能部室人員，流程為：\x0d\x0al經(jīng)理級以下：\x0d\x0aA.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人*負責人審批；\x0d\x0aB．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。\x0d\x0al經(jīng)理級（含）以上：\x0d\x0aA．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人*負責人審批；\x0d\x0aB．呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。\x0d\x0a（2）通知錄用：報批流程完成后3個工作日內(nèi)完成，流程為：\x0d\x0a①通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作（報到時間以用人*要求時間為準），并通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證；\x0d\x0a②資料流轉(zhuǎn)存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔；\x0d\x0a③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；\x0d\x0a④公司內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布《新入職員工簡介》；\x0d\x0a\x0d\x0a六．注意事項\x0d\x0a1.面試、筆試人員應客觀公正，對待應聘者應禮貌、尊重；\x0d\x0a2.招聘人員應清晰準確地告知應聘者相關(guān)事項；\x0d\x0a3.如應聘者表示拒絕面試，招聘人員應致謝并禮貌地詢問原因，同時做好記錄，并將拒絕面試的應聘者資料錄入門店人才資料庫；\x0d\x0a4.回答應聘者提問應不違背公司原則；\x0d\x0a七．其它事項\x0d\x0a1、本規(guī)定僅限華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行。\x0d\x0a2、本規(guī)定自2005年1月20日起開始試行。\x0d\x0a3、本規(guī)定解釋權(quán)歸華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部。（一）目的和適用范圍\x0d\x0a1、目的：為了樹立企業(yè)形象，嚴肅辦公紀律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定。\x0d\x0a2、適用范圍：制度適用于華潤萬家華北區(qū)全體員工。\x0d\x0a（二）管理規(guī)定\x0d\x0a1、著裝\x0d\x0a（1）員工上班著裝應整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞。\x0d\x0a（2）著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）。\x0d\x0a（3）男員工上班應穿著：襯衣、西褲，打領(lǐng)帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內(nèi)。女員工上班應穿著：職業(yè)裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應按規(guī)定著裝。\x0d\x0a（4）門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內(nèi)衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。\x0d\x0a（5）上班時間內(nèi)嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。\x0d\x0a（6）門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內(nèi)。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽。\x0d\x0a（7）員工上班時間應穿皮鞋，鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。\x0d\x0a（8）總部職能部室員工在節(jié)假日前*一個工作日或出差當天可著與工作場合相適應的輕便服裝或休閑裝。\x0d\x0a（9）遇公司有公關(guān)、慶典等重大活動時，應根據(jù)公司要求和場合不同，恰當著裝。\x0d\x0a2、發(fā)式\x0d\x0a（1）員工上班時間內(nèi)保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無異味。\x0d\x0a（2）男員工不得留長發(fā)，不得剃光頭。\x0d\x0a（3）女員工的具體發(fā)式不限，以符合個人形象、氣質(zhì)為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾。\x0d\x0a（4）員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過于夸張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等。\x0d\x0a3、工牌\x0d\x0a（1）員工進入辦公區(qū)域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌。\x0d\x0a（2）工牌如有遺失或損壞，應立即到人力資源部辦理工牌補發(fā)或維修。\x0d\x0a（3）不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔\x0d\x0a（4）嚴禁將工牌轉(zhuǎn)借他人作任何用途。\x0d\x0a（三）附則\x0d\x0a（1）員工應嚴格按規(guī)定著裝，人力資源部將進行不定期抽查。如有違反者，將按相關(guān)規(guī)定進行處罰。\x0d\x0a（2）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，其修改和解釋權(quán)歸華北區(qū)人力資源部。

怎樣做網(wǎng)絡推廣的績效考核文案表格

制定網(wǎng)絡推廣的績效考核表格，需要遵帆衫消循以下原則：

表格內(nèi)容涵蓋全部的網(wǎng)絡推廣崗位的績效考核項目；

表格內(nèi)容可執(zhí)行塌褲，具有實效性；

表格數(shù)據(jù)有實際的態(tài)知數(shù)據(jù)源做支持；

全面可理解，包括網(wǎng)絡推廣所有崗位的人員的績效考核，同時被考核人可以一目了然，明確考核目標；

酒店前臺的績效考核怎么寫

綜合績效考核表一
序號 考核項目 考核內(nèi)容 分值 考核評分 備注
（一）公共部分
1 執(zhí)行能力
（20分） 能按時完成各項目標任務，準確、及時傳達酒店各項規(guī)定，*員工*以上了解。 16-20
基本按時完成各項目標任務，偶爾一次不能及時傳達酒店各項規(guī)定，*員工90%以上了解。 15-10
延后完成各項目標任務，在推行酒店各項規(guī)定中，*執(zhí)行略有偏差，經(jīng)上級指導后基本完成。 4-9
未完成各項目標任務，在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給此工作的推行帶來了負面效應。 0-3
2 *配合
（10分） 能積極配合相關(guān)*工作，并及時完成與之相應的工作。 9-10
就*之間配合做出適當?shù)呐浜?，在?guī)定時間內(nèi)完成與之相應的工作。 5-8
基本配合相關(guān)*工作，基本完成或超過完成與之相應的工作。 1-4
不能與其它*合作，工作相互推委。 0
3 培訓工作
（15分） 能有效、準時的做好本*的培訓工作，培訓效果優(yōu)良。 11-15
能完成本*的培訓工作，培訓效果一般。 5-10
能完成培訓，但培訓效果達不到目的。 1-4
未進行任何形式的培訓工作。 0
4 員工穩(wěn)定
（5分） 重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，*員工流動率控制合理。 5
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，*員工流動率基本正常。 3-4
不重視與員工溝通及穩(wěn)定員工隊伍，*員工流動率較大。 1-2
與員工溝通不良、員工抱怨較多，未能有效穩(wěn)定員工隊伍，員工流動頻繁。 0
5 工作效率賣畝
（10分） 工作一貫主動，提前完成任務。 9-10
工作較主動且平穩(wěn)，不需上級催促。 5-8
很少采取主動，需上級催促才能完成。 1-4
工作極不主動，且在上級催促下仍不能完成工作。 0
6 禮儀禮貌、行為規(guī)范、規(guī)章制度執(zhí)行情況（5分） 根據(jù)對*員工紀律情況的了解進行相應扣分，如員工出現(xiàn)違反《員工手冊》中懲鍵掘罰條例第（一）（二）違紀情況，扣1分/次，出現(xiàn)《員工手冊》中懲罰條例第（三）違稿配核紀情況，扣2分/次，出現(xiàn)《員工手冊》中懲罰條例第四一）（五）違紀情況，扣3分/次，此項分值扣完為止，不計負分。 5
7 衛(wèi)生質(zhì)量、服務質(zhì)量、設施設備的維護保養(yǎng)（10分） 衛(wèi)生、服務、設施設備維護較好，質(zhì)檢過程中未出現(xiàn)被開罰單。 9-10
衛(wèi)生、服務、設施設備維護基本合格，質(zhì)檢過程中被開罰單1-2次。 5-8
衛(wèi)生、服務、設施設備維護勉強合格，質(zhì)檢過程中被開罰單3-5次。 1-4
衛(wèi)生、服務、設施設備維護不合格，質(zhì)檢過程中被開罰單5次以上 0
8 勞動紀律出勤率（5分） 根據(jù)考勤、出勤情況以及*勞動紀律情況進行綜合評分，如有遲到、早退扣1分/次，曠工1天扣2分/次，此分值扣完為止。 5
（二）*專業(yè)考核部分
9 財務部：
采購、庫房保障、收銀員技能技巧
（20分） 能在*要求時間內(nèi)及時采購回物資、物品，采購質(zhì)量達到要求，庫房對物品的管理井井有條，收銀員專業(yè)技能高，無任何出錯及投訴。 16-20
基本能在*要求時間內(nèi)完成采購，采購質(zhì)量達到要求，庫房對物品的管理能力達到*要求，收銀員專業(yè)技能好，出現(xiàn)1次錯誤或投訴。 11-15
能在*要求時間內(nèi)及時采購回物資、物品，采購質(zhì)量差，庫房對物品的管理基本能達到*要求，收銀專業(yè)技能一般，出現(xiàn)2次錯誤或投訴。 6-10
超時完成*采購，庫房管理不到位，收銀員專業(yè)技能一般，出現(xiàn)3次以上錯誤或投訴。 1-5
完成采購情況嚴重不到位。 0
10 總經(jīng)辦：
人員招聘及后勤保障
（20分） 總是能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，根據(jù)*需求及時將人員補充到位，后勤保障方面及時到位。 16-20
經(jīng)常能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，根據(jù)*員工類型需求，人員補充在一個星期至15天之內(nèi)補充到位，后勤保障方面基本能滿足要求。 11-15
基本能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，缺員一般在30天之內(nèi)到位；后勤保障方面一般。 6-10
不能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，缺勤人員補充困難，缺員在30天之后才能補充到位，后勤無保障。 1-5
11 保安部：
安全工作
（20分） 具有高度防火、防盜意識、無火災、盜竊隱患。 16-20
重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災、盜竊隱患及時整改。 11-15
較重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災、盜竊隱患及時整改。 6-10
不重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災、盜竊隱患未整改，出現(xiàn)了重大安全隱患，經(jīng)多次督促方進行整改的。 1-5
12 工程部：
設備維保和工程專業(yè)技能
（20分） 根據(jù)使用*需求，提前在規(guī)定時間內(nèi)對報修進行維護，維修效果達到*要求，定期對設施設備進行清潔保養(yǎng)，延長使用壽命，維修方面專業(yè)技能水平高。 16-20
根據(jù)使用*需求，對各*報修能在規(guī)定日期內(nèi)完成，維修效果達到要求，定期對設施設備進行清潔保養(yǎng)，保證設備正常使用，維修方面專業(yè)技能水平一般，出現(xiàn)1-2次維修達不到*要求。 11-15
根據(jù)使用*需求，對設施設備進行維修不及時，延期對設施設備進行清潔保養(yǎng)，基本保證設備使用正常，維修方面專業(yè)技能水平一般，出現(xiàn)3-5次維修達不到*要求。 6-10
根據(jù)使用*需求，延后對設施設備的維修，設備保養(yǎng)方面由于使用和維護保養(yǎng)不當，出現(xiàn)重大設備損毀事故，給酒店造成重大損失，維修方面出現(xiàn)5次以上達不到*要求。 1-5
13 前廳銷售部：
市場開發(fā)和客戶管理
（20分） 有齊全的客戶檔案，有定期的客戶意見收集不少于30家，新簽約客戶45家以上，及時反饋銷售預訂給相關(guān)*（包括簽單人等），并及時反饋投訴信息。 16-20
有齊全的客戶檔案，定期的客戶意見收集不少于20家，新簽約客戶30家以上，1次未及時反饋銷售預訂給相關(guān)*（包括簽單人等）。 11-15
有80-90%的客戶檔案，客戶意見收集不少于15家，新簽約客戶20家以上，2次未及時反饋銷售預訂給相關(guān)*（包括簽單人等）。 6-10
客戶檔案不到70%，客戶意見收集低于10家，新簽約客戶15家以上，3次及以上未及時反饋預訂相關(guān)信息給相關(guān)*(包括簽單人等)。 1-5
14 專業(yè)技能、技巧（20分） *員工專業(yè)技能技巧好，整體服務水平高，受客人好評，無因技能技巧引起的投訴。 16-20
*員工專業(yè)技能技巧好，整體服務水平高，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴1-2次。 11-15
*員工專業(yè)技能技巧好，整體服務水平一般，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴3-4次。 6-10
*員工專業(yè)技能技巧好，整體服務水平一般，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴5次以上。 1-5
附件二：
綜合績效考核表二
* 考核項目 備注
茶藝部 1至8項，14 總分合計100分
餐飲部 1至8項，14 總分合計100分
客房部 1至8項，14 總分合計100分
娛樂部 1至8項，14 總分合計100分
前廳銷售部 1至8項，13 總分合計100分
總經(jīng)辦 1至8項，10 總分合計100分
財務部 1至8項，9 總分合計100分
工程部 1至8項，12 總分合計100分
保安部 1至8項，11 總分合計100分
注：各個*各項評分累計相加為綜合評分得分。
附表（三）
*綜合績效考核評分表
月份：
考評人
考核項目 被評分*
茶藝部 餐飲部 客房部 娛樂部 財務部 前廳銷售部 保安部 工程部 總經(jīng)辦 執(zhí)行總經(jīng)理 總經(jīng)理
第1項（20分）
第2項（10分）
第3項（15分）
第4項（5分）
第5項（10分）
第6項（5分）
第7項（10分）
第8項（5分）
專業(yè)項（20分）
總分合計
評分*： 評分人：
注：總經(jīng)辦于每月21日將考評表下發(fā)到各*，各*進行考評后于每月24日返回總經(jīng)辦。

公司績效考核方案范本簡單

一家公司的績效考核不僅關(guān)系著公司管理狀況，也關(guān)系著員工的工作成果。下面是由我為大家整理的“公司績效考核方案范本”，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司績效考核方案范本【一】

　 　一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級緩困禪的溝通。

　 　二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)*直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到*，由本人填寫經(jīng)*直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦尺乎的工作任務；

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說擾塵明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能*評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能*評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；

b、員工的第xx個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假x天扣x分，以此類推。季度內(nèi)事假累計x天扣績效工資x%，累計x天扣績效工資x%；

2、培訓計分：參加培訓一次加x分，缺勤一次扣x分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計x次扣績效工資x%，累計x次扣績效工資x%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資x%、記功一次加績效工資x%、記大功一次加績效工資x%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。

公司績效考核方案范本【二】

*條 考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條 考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條 考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、*和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條 考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄*總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄*總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄*整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為xx%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售*限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于*銷售額x萬元扣x分。其他*員工有突出貢獻，每次加x分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考核

1、試用期考核：

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；

2、后進員工考核：

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核：

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核：

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各*考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象*。

第十條 考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

① 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資*；

② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達x次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達x次以上者，公司將予以解聘。

第十一條 考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條 附 則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

公司績效考核方案范本【三】

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　 　二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行；

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務*、職能*主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年*核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，*主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)*主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同*類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣。

八、考核表

1、 考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)*研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各*可根據(jù)本*實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各*總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、 考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、 考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行*（分公司）比例控制，各*，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本*（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本*（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本*（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本*（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本*（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估；

2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評；

3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并*認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評；

2、 如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況；

3、 當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”，當員工*考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。

十一、考核申訴

1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向*主管提出申訴，由*主管進行協(xié)調(diào)；如*主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源*專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級；

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理；

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整；

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年*核對象；

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年*核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理：

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年*核前不作晉升處理

② 若年*核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年*核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理：

① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時，如在年*核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級

③ 如在年*核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年*核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20xx年x月xx日。

大家覺得前端開發(fā)的績效應該考核哪些東西

以前的公司會讓我們做一些分享，每天記錄自己的工時（績效是從工資中拿出來的，每個月基本上是要扣一租棚局些）?，F(xiàn)在的公司就基本工資，沒有績效什么的說法。
也弊讓許每個行業(yè)有所不同，但是我覺得其實前端本來就沒有什么必要來做績和碰效考核。

績效考核的模板

績效考核的模板可以參考下銀神圖。具體的模板需要根據(jù)公司的實際情況去制定。

【績效考核】：

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。

績效考核（ ），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

【績效考核的作用】：

1、達成目標

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

2、挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是鋒肢虧沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的*反應往往是績效工資的發(fā)放。

4、促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，*達到雙贏?！】冃Э己说膽弥攸c在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否饑歷則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

5、人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。