培訓(xùn)的價值

企業(yè)的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，這才是價值所在，切不可為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不可為了跟風(fēng)、炫耀企業(yè)實力而做培訓(xùn)。培訓(xùn)是人力資源管理的重點，但絕不表明你是大企業(yè)、規(guī)范的企業(yè)。

在做培訓(xùn)計劃之前，首先要對企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略很清晰，這也是企業(yè)的發(fā)展方向。人力資源管理者應(yīng)該對每個*的發(fā)展重點，或者某一個層級的發(fā)展計劃非常明了，仔細(xì)分析每個職能，或者每個事業(yè)部、項目部所分解出來的目標(biāo)。比如說銷售部今年的目標(biāo)之一是完成銷售業(yè)績的120%的增長，那么要完成這個目標(biāo)，需要整體銷售人員的綜合能力提升，接著在績效考核的結(jié)果中找出銷售人員所普遍欠缺或不足的能力范圍，如客戶服務(wù)能力、客戶關(guān)系管理等等。這樣就發(fā)現(xiàn)了培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)的對象以及培訓(xùn)的定位，把這些和培訓(xùn)的目的聯(lián)系起來，就構(gòu)成了培訓(xùn)的價值。

      培訓(xùn)的方式

     培訓(xùn)方式是培訓(xùn)有效性的決定性因素，企業(yè)在制定培訓(xùn)方式的時候一定要注意幾個問題：

     1、培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計；這是為了更好地讓參訓(xùn)人員接受和吸收，是采取互動性強、游戲多的授課方式，還是正襟危坐的課桌方式，取決于對參訓(xùn)人員的背景調(diào)研和課題的定位。假設(shè)參訓(xùn)的是外向、活潑而又年輕的銷售人員，課題又是講團(tuán)隊協(xié)作的，那么設(shè)計一些有趣而又有啟發(fā)的游戲，會讓他們更投入、更有收獲。而如果參訓(xùn)對象是40歲以上的副總或高層級別，設(shè)計一些案例分析和研討會更有成效。

      2、定出來的課題，是由內(nèi)部講師主講，還是請咨詢公司的講師來講；對于有內(nèi)部講師的企業(yè)來說，讓內(nèi)部講師來講其最擅長的課程是不錯的選擇，因為內(nèi)部講師有充足的時間和機會與培訓(xùn)對象相處，能夠了解真正的培訓(xùn)需求、了解行業(yè)情況，甚至了解培訓(xùn)對象的性格特征，可以用參訓(xùn)者最喜歡的方式去演繹。但是，內(nèi)部講師也有其局限性，他們往往權(quán)威性不夠，由于和參訓(xùn)對象是同事或同級，所以說服力有時候略顯不足。這一點，如果有長期合作的咨詢公司或者講師是*的，他們既可以在咨詢過程中深入了解企業(yè)情況，也可以保持其知識傳播的權(quán)威性和說服力。

      3、培訓(xùn)的時間安排；這是非常有技巧的一個問題。有些企業(yè)把培訓(xùn)安排在周六、周日，甚至是晚上、公眾假日等，這種占用員工私人時間的做法實在是不妙，員工面對再好的培訓(xùn)可能心中只有兩個字：反感。但有的企業(yè)把培訓(xùn)安排在大型總結(jié)性會議（如季度、年度會議）的前后，則取得了不錯的激勵效果。員工在聽取了老總激昂的總結(jié)之后再聽課，充電的同時不免信心倍增，內(nèi)心一定對企業(yè)有感激之情，繼而更加發(fā)憤圖強。

     4、培訓(xùn)地點；如果需要大量互動的培訓(xùn)，熟悉的環(huán)境對參訓(xùn)者比較好，比如在自己公司的會議室里，員工更能想起經(jīng)歷過的事情，更能觸景生情，思維更投入地跟著講師的進(jìn)程。

     5、參訓(xùn)對象；有些課程并不適合各個層級或各個*的員工一起參加，比如領(lǐng)導(dǎo)力、中層管理等課程就不適合基層的員工和自己的領(lǐng)導(dǎo)一起參加，一來沒有在管理職位的經(jīng)歷，就很難理解透徹課程的內(nèi)容，再者一起聽課也對日后的合作有影響，一些管理技巧可能就會因此實效。如果覺得某些基層員工很有升遷的潛力，那么不妨讓他參加一些公開的管理課程，和其他企業(yè)的員工一起學(xué)習(xí)交流，效果會更好。

      培訓(xùn)的評估

      和項目一樣，培訓(xùn)也應(yīng)該有總結(jié)、有分析、有評估，而且應(yīng)該在培訓(xùn)之前就讓參訓(xùn)者知道有這樣一個動作，甚至培訓(xùn)的評估應(yīng)該和績效考核或獎懲制度掛鉤，達(dá)到真正讓參訓(xùn)者重視的效果。因為公司舉辦培訓(xùn)，是一種投資，既然是投資就需要看到回報和效益。雖然這種回報可能不是立竿見影、馬上兌現(xiàn)的，也可能是很微妙的，但是我們?nèi)匀恍枰獙ε嘤?xùn)做出分析。當(dāng)然，培訓(xùn)沒有效果可能并不是參訓(xùn)者的問題，也可能是講師的問題，所以，培訓(xùn)的評估就變得愈加重要了。

      培訓(xùn)評估應(yīng)該分兩部分，內(nèi)容包括：

1、了解參訓(xùn)人員對培訓(xùn)本身的評估

a.對培訓(xùn)內(nèi)容的理解程度；

b.能啟發(fā)自己思維的培訓(xùn)內(nèi)容有哪些；

c.培訓(xùn)的時間、地點、環(huán)境怎樣；

d.對講師的表現(xiàn)有何評價和建議；

e.認(rèn)為可以應(yīng)用到工作或者生活中的有哪些內(nèi)容；

f.是否愿意深入學(xué)習(xí)這個課程，或者其他感興趣的課程；

2、對參加培訓(xùn)的人員的評估

a.培訓(xùn)過程當(dāng)中的表現(xiàn)（如積極參與互動、發(fā)問等）；

b.參訓(xùn)后能講出體會和收獲、提出有效的建議和意見；

c.參訓(xùn)后1個月、3個月的業(yè)績表現(xiàn)（培訓(xùn)所提升的目標(biāo)能力）；

d.能否主動提出與自己工作相關(guān)的培訓(xùn)需求，以及期望培訓(xùn)后的業(yè)績表現(xiàn)；

評估應(yīng)該盡可能地使用數(shù)據(jù)和文字?jǐn)⑹?，有必要的時候還要面對面地單獨溝通，才可以地了解真實的培訓(xùn)效果。因為任何績效所產(chǎn)生的結(jié)果都是復(fù)雜的，原因來自多方面，人力資源管理者應(yīng)該懂得綜合地去分析和總結(jié)。另外，評估的結(jié)果是下次培訓(xùn)計劃的重要參考，企業(yè)必須根據(jù)評估的結(jié)果來決定下次的培訓(xùn)方式，這才能做到精益求精、不斷改善。

培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的助推器，也是激勵員工、發(fā)展員工的一把利器，這個工具能否*化地發(fā)揮效用，取決于企業(yè)是否能夠找出培訓(xùn)的價值，運用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式并且深入、細(xì)致地評估培訓(xùn)。