給你涂抹上公司的顏色經(jīng)理人也是有“血統(tǒng)”的，無(wú)論你的血液是什么顏色，可以肯定的是在組織中被同化被融合是一種必然。
“*公司陶冶出來(lái)的經(jīng)理人都有鮮明的特點(diǎn)，這是不同公司文化熏染的結(jié)果，經(jīng)理人的顏色就是公司文化的顏色?！鄙虾２畼?lè)管理顧問(wèn)公司獵頭顧問(wèn)莊華如是說(shuō)。當(dāng)經(jīng)理人走入你視野的時(shí)候，嘗試去感受他們不同“顏色”的性格，這就是公司的文化標(biāo)簽。
華為：染紅狼群的眼睛“華為人的眼睛都是紅色的，或許這就是華為公司文化熏陶的結(jié)果，這讓我們感覺(jué)有點(diǎn)恐怖。”華為的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手朗訊公司王先生這樣評(píng)價(jià)“狼性培訓(xùn)”。
與其他跨國(guó)公司一樣，華為招聘時(shí)更青睞*應(yīng)屆畢業(yè)生。在正式加入華為 前，新入職的員工需要參加20天的公司文化培訓(xùn)。
新員工入職，就有了自己的工號(hào)。如果你的號(hào)碼為“17450”，代表你是17450個(gè)進(jìn)入華為的員工，你的郵箱和培訓(xùn)編號(hào)都是這個(gè)號(hào)碼。同時(shí)，你擁有了自己的培訓(xùn)檔案，因?yàn)槿A為員工在不同階段會(huì)接受不同的培訓(xùn)。檔案是培訓(xùn)內(nèi)容、考試結(jié)果、教官評(píng)語(yǔ)和培訓(xùn)狀態(tài)的一個(gè)完整的記錄，正式入職后你的主管首先看到的就是你的入職培訓(xùn)成績(jī)。
華為給每批新員工做“華為10期”這樣的編號(hào)，每期分成若干50人左右的中隊(duì)，每個(gè)中隊(duì)分成2個(gè)小組，各個(gè)級(jí)別都有學(xué)員負(fù)責(zé)人。
宣揚(yáng)民族主義情懷，“打敗跨國(guó)公司，進(jìn)入世界500強(qiáng)，為民族工業(yè)爭(zhēng)光”是華為入職培訓(xùn)的主旋律；在培訓(xùn)方法上，華為從生產(chǎn)、市場(chǎng)和管理一線抽派員工與新人進(jìn)行近距離交流，而且采用案例教學(xué)，這樣不但保證了課程的生動(dòng)性，而且讓培訓(xùn)永遠(yuǎn)不與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；華為在新員工培訓(xùn)中穿插熱情洋溢的高層演講。據(jù)華為員工回憶，總裁任正非的每次演講都會(huì)讓大家熱血沸騰。
入職培訓(xùn)時(shí)，經(jīng)常唱的歌曲有《真心英雄》和《華為之歌》，另外還有專門針對(duì)銷售人員的激勵(lì)歌曲。這樣軍訓(xùn)似的生活，似乎和軍人出身的華為教父任正非的經(jīng)歷有關(guān)。
華為人對(duì)培訓(xùn)中“大合唱”記憶猶新， “合唱聽(tīng)起來(lái)很傻，可是在那樣的氛圍，我確實(shí)被感染和沉浸其中了，合唱結(jié)束聽(tīng)到掌聲的時(shí)候似乎給人一種重生的感覺(jué)，我知道自己成為了華為的一份子?！鼻叭A為市場(chǎng)部王浩先生表示。
華為的《華為人報(bào)》《華為技術(shù)報(bào)》《管理優(yōu)化報(bào)》《24小時(shí)》是華為公司文化宣傳的另一個(gè)陣地?！靶〗ㄗh，小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)”這樣的華為公司理念在報(bào)紙上無(wú)數(shù)次被不同的人演繹和強(qiáng)化。
公司視人才儲(chǔ)備優(yōu)于公司財(cái)務(wù)增長(zhǎng)，花巨資從英國(guó)HAY公司引進(jìn)全套人力資源管理系統(tǒng)，內(nèi)容包括任職資格、職業(yè)發(fā)展和考核體系，使得華為公司在不斷壯大和發(fā)展中，“狼性”公司文化的傳承得到制度的支撐。
口號(hào)：LG的培訓(xùn)之旅
在一個(gè)只有3萬(wàn)人的小城，突然出現(xiàn)一隊(duì)身穿紅色馬褂，手拿紅色旗幟的隊(duì)伍。一邊做20公里的拉練，一邊背誦著各種斗志昂揚(yáng)的口號(hào)。這不是紅軍的兩萬(wàn)五千里長(zhǎng)征，而是LG電子的新員工野外拉練培訓(xùn)。20公里下來(lái)，這些口號(hào)已經(jīng)溶入每個(gè)員工的骨子里面。
“LG電子在*的飛速增長(zhǎng)確實(shí)讓很多人吃驚，40％甚至更多的原因得歸功于LG理念徹底的貫徹執(zhí)行，親身體驗(yàn)一下它的魔鬼培訓(xùn)，就知道LG的鋼鐵是怎樣煉成的了，”電子經(jīng)營(yíng)革新*尹源浩部長(zhǎng)坦誠(chéng)地說(shuō)。
LG的培訓(xùn)確實(shí)具有不同于歐美跨國(guó)公司的特色。每天的培訓(xùn)時(shí)間表都會(huì)被安排得滿滿的：早上6：30起床進(jìn)行早操，然后是封閉式的授課，一般課程都會(huì)到晚上9點(diǎn)以后結(jié)束。
在此之間員工沒(méi)有任何的休息時(shí)間來(lái)進(jìn)行思考，所有給你灌輸?shù)臇|西都毫無(wú)保留的接受。
為了讓員工之間相互熟悉，LG設(shè)計(jì)了有趣的游戲。教官會(huì)給每個(gè)員工一份表格，里面有20個(gè)問(wèn)題，比如：小組中誰(shuí)是去過(guò)上海的人？學(xué)員必須在小組中找出那個(gè)人并記住他的名字，*完成表格的人是游戲的勝利者。
毫無(wú)疑問(wèn)的是：勝利者*認(rèn)識(shí)了所有的人，這個(gè)游戲被稱為“破冰之旅”，打破員工之間的隔閡并相互熟悉是LG認(rèn)為推行團(tuán)隊(duì)意識(shí)的*步。
每期新員工培訓(xùn)，有一首歌是必須學(xué)會(huì)唱的，即“Global Top 3” （2010年LG電子成為世界電子情報(bào)通訊領(lǐng)域前三強(qiáng)），唱歌一般放在晚上，培訓(xùn)的員工分為幾個(gè)組，進(jìn)行拉歌比賽，在熱烈的氛圍中每個(gè)員工都會(huì)忘我的投入到這項(xiàng)使命中，“不是在唱歌，而是用歌聲為L(zhǎng)G電子積蓄力量”參加過(guò)培訓(xùn)的張先生回憶。
每次唱歌，都會(huì)到深夜才結(jié)束，每個(gè)唱完歌的員工都會(huì)相信，LG的口號(hào)不是一個(gè)夢(mèng)想，必將會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。
前面所提到的野外25公里拉練是培訓(xùn)*一天的訓(xùn)練科目，路程中一般會(huì)分為四段，每一段路程中會(huì)有一個(gè)任務(wù)，到終點(diǎn)的時(shí)候必須完成（比如開(kāi)始時(shí)的口號(hào)，必須一字不差的記住，不能停頓的背誦出來(lái)，還有比如集體不間斷跳繩30次等）。而拉練過(guò)程中一般走的路線比較偏僻空曠，足以使員工感到孤單和恐懼，通過(guò)這樣的拉練無(wú)疑可以增加集體團(tuán)隊(duì)精神。
不可否認(rèn) ，LG電子通過(guò)這樣封閉培訓(xùn)，集中的強(qiáng)化貫徹著LG電子核心理念。每一期新員工培訓(xùn)結(jié)束，他們的MSN名字無(wú)一例外變成培訓(xùn)中的各種口號(hào)。有人開(kāi)玩笑的說(shuō)，只要通過(guò)MSN的名字，你就可以知道每個(gè)員工在LG電子工作的年限，因?yàn)槊總€(gè)級(jí)別員工培訓(xùn)的口號(hào)都是不同的。
在這樣進(jìn)取文化的培訓(xùn)下，“華為人”和“LG人”形成了讓同行尊敬又懼怕的紅色性格。
先進(jìn)公司既需要天才，更需要的是一樣的顏色，一樣的基因。
信息塊：洗腦之著作：行為分析理論勒龐與《烏合之眾》古斯塔夫。勒龐（1841－1931）是法國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家，以研究大眾心理特征著稱。《烏合之眾》是一本薄薄的小冊(cè)子，譯成漢字只有180頁(yè)。但它卻探討并研究了“群體的感情和道德觀”，“群體的觀念、推理與想象力”、“群體領(lǐng)袖及其說(shuō)服的手法”等諸多與群體心理相關(guān)的問(wèn)題。勒龐認(rèn)為，現(xiàn)代生活逐漸以群體的聚合為特征，個(gè)人一旦進(jìn)入群體中，他的個(gè)性便淹沒(méi)了，群體的思想占據(jù)統(tǒng)治地位，而群體行為表現(xiàn)為無(wú)異議、情緒化和低智商。 本書(shū)被弗洛伊德評(píng)價(jià)為：“精致地描述了集體心態(tài)的典范”。
斯蒂芬。羅賓斯與《組織行為學(xué)》斯蒂芬。P.羅賓斯是美國(guó)圣迭戈*管理學(xué)教授。其長(zhǎng)期從事管理學(xué)研究并撰寫(xiě)大量管理教科書(shū)?！督M織行為學(xué)》從個(gè)體、群體和組織系統(tǒng)三個(gè)層面探討組織中人的工作行為，闡述人的內(nèi)在心理和外在行為之間的關(guān)系。斯蒂芬認(rèn)為群體思維現(xiàn)象有多種癥狀表現(xiàn)：1.群體成員把他們所作出假設(shè)的任何反對(duì)意見(jiàn)合理化；2.對(duì)于那些時(shí)不時(shí)懷疑群體共同觀點(diǎn)的人，或懷疑大家信奉的論據(jù)的人，群體成員對(duì)他們施加直接壓力；3.那些持有懷疑或不同看法的人，往往通過(guò)保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來(lái)盡力避免與群體觀點(diǎn)不一致；4.好像存在一種無(wú)疑議錯(cuò)覺(jué)，如果某個(gè)人保持沉默，大家往往認(rèn)為他表示贊成。
LG培訓(xùn)口號(hào)集錦“有強(qiáng)烈的成功動(dòng)機(jī)！”
“成功者主動(dòng)出擊！”
“要成功不要借口，有借口就難成功！”
“過(guò)去不等于未來(lái)！”
“沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！”
“成功者愿意做別人不愿做的事情！”
“任何成功者都是靠投資他的腦袋賺錢！”
“成功者擁有一流的態(tài)度，能力和技巧！”
“成功的態(tài)度決定一切！”
“*公司陶冶出來(lái)的經(jīng)理人都有鮮明的特點(diǎn)，這是不同公司文化熏染的結(jié)果，經(jīng)理人的顏色就是公司文化的顏色?！鄙虾２畼?lè)管理顧問(wèn)公司獵頭顧問(wèn)莊華如是說(shuō)。當(dāng)經(jīng)理人走入你視野的時(shí)候，嘗試去感受他們不同“顏色”的性格，這就是公司的文化標(biāo)簽。
華為：染紅狼群的眼睛“華為人的眼睛都是紅色的，或許這就是華為公司文化熏陶的結(jié)果，這讓我們感覺(jué)有點(diǎn)恐怖。”華為的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手朗訊公司王先生這樣評(píng)價(jià)“狼性培訓(xùn)”。
與其他跨國(guó)公司一樣，華為招聘時(shí)更青睞*應(yīng)屆畢業(yè)生。在正式加入華為 前，新入職的員工需要參加20天的公司文化培訓(xùn)。
新員工入職，就有了自己的工號(hào)。如果你的號(hào)碼為“17450”，代表你是17450個(gè)進(jìn)入華為的員工，你的郵箱和培訓(xùn)編號(hào)都是這個(gè)號(hào)碼。同時(shí)，你擁有了自己的培訓(xùn)檔案，因?yàn)槿A為員工在不同階段會(huì)接受不同的培訓(xùn)。檔案是培訓(xùn)內(nèi)容、考試結(jié)果、教官評(píng)語(yǔ)和培訓(xùn)狀態(tài)的一個(gè)完整的記錄，正式入職后你的主管首先看到的就是你的入職培訓(xùn)成績(jī)。
華為給每批新員工做“華為10期”這樣的編號(hào)，每期分成若干50人左右的中隊(duì)，每個(gè)中隊(duì)分成2個(gè)小組，各個(gè)級(jí)別都有學(xué)員負(fù)責(zé)人。
宣揚(yáng)民族主義情懷，“打敗跨國(guó)公司，進(jìn)入世界500強(qiáng)，為民族工業(yè)爭(zhēng)光”是華為入職培訓(xùn)的主旋律；在培訓(xùn)方法上，華為從生產(chǎn)、市場(chǎng)和管理一線抽派員工與新人進(jìn)行近距離交流，而且采用案例教學(xué)，這樣不但保證了課程的生動(dòng)性，而且讓培訓(xùn)永遠(yuǎn)不與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；華為在新員工培訓(xùn)中穿插熱情洋溢的高層演講。據(jù)華為員工回憶，總裁任正非的每次演講都會(huì)讓大家熱血沸騰。
入職培訓(xùn)時(shí)，經(jīng)常唱的歌曲有《真心英雄》和《華為之歌》，另外還有專門針對(duì)銷售人員的激勵(lì)歌曲。這樣軍訓(xùn)似的生活，似乎和軍人出身的華為教父任正非的經(jīng)歷有關(guān)。
華為人對(duì)培訓(xùn)中“大合唱”記憶猶新， “合唱聽(tīng)起來(lái)很傻，可是在那樣的氛圍，我確實(shí)被感染和沉浸其中了，合唱結(jié)束聽(tīng)到掌聲的時(shí)候似乎給人一種重生的感覺(jué)，我知道自己成為了華為的一份子?！鼻叭A為市場(chǎng)部王浩先生表示。
華為的《華為人報(bào)》《華為技術(shù)報(bào)》《管理優(yōu)化報(bào)》《24小時(shí)》是華為公司文化宣傳的另一個(gè)陣地?！靶〗ㄗh，小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)”這樣的華為公司理念在報(bào)紙上無(wú)數(shù)次被不同的人演繹和強(qiáng)化。
公司視人才儲(chǔ)備優(yōu)于公司財(cái)務(wù)增長(zhǎng)，花巨資從英國(guó)HAY公司引進(jìn)全套人力資源管理系統(tǒng)，內(nèi)容包括任職資格、職業(yè)發(fā)展和考核體系，使得華為公司在不斷壯大和發(fā)展中，“狼性”公司文化的傳承得到制度的支撐。
口號(hào)：LG的培訓(xùn)之旅
在一個(gè)只有3萬(wàn)人的小城，突然出現(xiàn)一隊(duì)身穿紅色馬褂，手拿紅色旗幟的隊(duì)伍。一邊做20公里的拉練，一邊背誦著各種斗志昂揚(yáng)的口號(hào)。這不是紅軍的兩萬(wàn)五千里長(zhǎng)征，而是LG電子的新員工野外拉練培訓(xùn)。20公里下來(lái)，這些口號(hào)已經(jīng)溶入每個(gè)員工的骨子里面。
“LG電子在*的飛速增長(zhǎng)確實(shí)讓很多人吃驚，40％甚至更多的原因得歸功于LG理念徹底的貫徹執(zhí)行，親身體驗(yàn)一下它的魔鬼培訓(xùn)，就知道LG的鋼鐵是怎樣煉成的了，”電子經(jīng)營(yíng)革新*尹源浩部長(zhǎng)坦誠(chéng)地說(shuō)。
LG的培訓(xùn)確實(shí)具有不同于歐美跨國(guó)公司的特色。每天的培訓(xùn)時(shí)間表都會(huì)被安排得滿滿的：早上6：30起床進(jìn)行早操，然后是封閉式的授課，一般課程都會(huì)到晚上9點(diǎn)以后結(jié)束。
在此之間員工沒(méi)有任何的休息時(shí)間來(lái)進(jìn)行思考，所有給你灌輸?shù)臇|西都毫無(wú)保留的接受。
為了讓員工之間相互熟悉，LG設(shè)計(jì)了有趣的游戲。教官會(huì)給每個(gè)員工一份表格，里面有20個(gè)問(wèn)題，比如：小組中誰(shuí)是去過(guò)上海的人？學(xué)員必須在小組中找出那個(gè)人并記住他的名字，*完成表格的人是游戲的勝利者。
毫無(wú)疑問(wèn)的是：勝利者*認(rèn)識(shí)了所有的人，這個(gè)游戲被稱為“破冰之旅”，打破員工之間的隔閡并相互熟悉是LG認(rèn)為推行團(tuán)隊(duì)意識(shí)的*步。
每期新員工培訓(xùn)，有一首歌是必須學(xué)會(huì)唱的，即“Global Top 3” （2010年LG電子成為世界電子情報(bào)通訊領(lǐng)域前三強(qiáng)），唱歌一般放在晚上，培訓(xùn)的員工分為幾個(gè)組，進(jìn)行拉歌比賽，在熱烈的氛圍中每個(gè)員工都會(huì)忘我的投入到這項(xiàng)使命中，“不是在唱歌，而是用歌聲為L(zhǎng)G電子積蓄力量”參加過(guò)培訓(xùn)的張先生回憶。
每次唱歌，都會(huì)到深夜才結(jié)束，每個(gè)唱完歌的員工都會(huì)相信，LG的口號(hào)不是一個(gè)夢(mèng)想，必將會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。
前面所提到的野外25公里拉練是培訓(xùn)*一天的訓(xùn)練科目，路程中一般會(huì)分為四段，每一段路程中會(huì)有一個(gè)任務(wù)，到終點(diǎn)的時(shí)候必須完成（比如開(kāi)始時(shí)的口號(hào)，必須一字不差的記住，不能停頓的背誦出來(lái)，還有比如集體不間斷跳繩30次等）。而拉練過(guò)程中一般走的路線比較偏僻空曠，足以使員工感到孤單和恐懼，通過(guò)這樣的拉練無(wú)疑可以增加集體團(tuán)隊(duì)精神。
不可否認(rèn) ，LG電子通過(guò)這樣封閉培訓(xùn)，集中的強(qiáng)化貫徹著LG電子核心理念。每一期新員工培訓(xùn)結(jié)束，他們的MSN名字無(wú)一例外變成培訓(xùn)中的各種口號(hào)。有人開(kāi)玩笑的說(shuō)，只要通過(guò)MSN的名字，你就可以知道每個(gè)員工在LG電子工作的年限，因?yàn)槊總€(gè)級(jí)別員工培訓(xùn)的口號(hào)都是不同的。
在這樣進(jìn)取文化的培訓(xùn)下，“華為人”和“LG人”形成了讓同行尊敬又懼怕的紅色性格。
先進(jìn)公司既需要天才，更需要的是一樣的顏色，一樣的基因。
信息塊：洗腦之著作：行為分析理論勒龐與《烏合之眾》古斯塔夫。勒龐（1841－1931）是法國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家，以研究大眾心理特征著稱。《烏合之眾》是一本薄薄的小冊(cè)子，譯成漢字只有180頁(yè)。但它卻探討并研究了“群體的感情和道德觀”，“群體的觀念、推理與想象力”、“群體領(lǐng)袖及其說(shuō)服的手法”等諸多與群體心理相關(guān)的問(wèn)題。勒龐認(rèn)為，現(xiàn)代生活逐漸以群體的聚合為特征，個(gè)人一旦進(jìn)入群體中，他的個(gè)性便淹沒(méi)了，群體的思想占據(jù)統(tǒng)治地位，而群體行為表現(xiàn)為無(wú)異議、情緒化和低智商。 本書(shū)被弗洛伊德評(píng)價(jià)為：“精致地描述了集體心態(tài)的典范”。
斯蒂芬。羅賓斯與《組織行為學(xué)》斯蒂芬。P.羅賓斯是美國(guó)圣迭戈*管理學(xué)教授。其長(zhǎng)期從事管理學(xué)研究并撰寫(xiě)大量管理教科書(shū)?！督M織行為學(xué)》從個(gè)體、群體和組織系統(tǒng)三個(gè)層面探討組織中人的工作行為，闡述人的內(nèi)在心理和外在行為之間的關(guān)系。斯蒂芬認(rèn)為群體思維現(xiàn)象有多種癥狀表現(xiàn)：1.群體成員把他們所作出假設(shè)的任何反對(duì)意見(jiàn)合理化；2.對(duì)于那些時(shí)不時(shí)懷疑群體共同觀點(diǎn)的人，或懷疑大家信奉的論據(jù)的人，群體成員對(duì)他們施加直接壓力；3.那些持有懷疑或不同看法的人，往往通過(guò)保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來(lái)盡力避免與群體觀點(diǎn)不一致；4.好像存在一種無(wú)疑議錯(cuò)覺(jué)，如果某個(gè)人保持沉默，大家往往認(rèn)為他表示贊成。
LG培訓(xùn)口號(hào)集錦“有強(qiáng)烈的成功動(dòng)機(jī)！”
“成功者主動(dòng)出擊！”
“要成功不要借口，有借口就難成功！”
“過(guò)去不等于未來(lái)！”
“沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！”
“成功者愿意做別人不愿做的事情！”
“任何成功者都是靠投資他的腦袋賺錢！”
“成功者擁有一流的態(tài)度，能力和技巧！”
“成功的態(tài)度決定一切！”
