課程大綱 :

*部份 人力資源管理年度/季度/月總結(jié)(沒有總結(jié)就沒有計(jì)劃)
1.0人力資源管理診斷
◆如何對(duì)上一年度/季度的人力資源管理工作進(jìn)行診斷
◆診斷哪些內(nèi)容？常用診斷工具和表格（送樣表）
◆如何對(duì)總經(jīng)理撰寫人力資源診斷報(bào)告（演示案例）
◆如何組織企業(yè)內(nèi)部HR報(bào)告會(huì)議和講解技巧
2.0人力資源管理總結(jié)報(bào)告
◆人力資源管理年度/季度/月報(bào)告18項(xiàng)內(nèi)容（送樣表）
◆人力資源管理必須掌握的20個(gè)數(shù)據(jù)
◆如何通過圖表和數(shù)據(jù)分析人力資源結(jié)構(gòu)的合理性（如直接與間接人數(shù)、管理者與非管理者人數(shù)等）
◆如何對(duì)總經(jīng)理撰寫人力資源年度/季度/月總結(jié)（演示案例）
第二部份 人力資源管理年度/季度規(guī)劃實(shí)務(wù)
1.0年度/季度規(guī)劃注意事項(xiàng)
◆總經(jīng)理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時(shí)，如何做好HR規(guī)劃年度/季度規(guī)劃注意事項(xiàng)
◆做好人力資源規(guī)劃必須獲取哪些數(shù)據(jù)和信息
◆如何通過正常渠道獲取必要企業(yè)年/季度規(guī)劃信息
◆如何避免人力資源規(guī)劃的空洞性和不可操作性
◆如何通過HR規(guī)劃來提高HR*和經(jīng)理的作用
2.0組織體系規(guī)劃
◆如何量化評(píng)估上一年度組織架構(gòu)的合理性
◆扁平式、矩陣式架構(gòu)設(shè)計(jì)與高效運(yùn)作(案例分析)
◆如何發(fā)掘*職能重疊、脫節(jié)現(xiàn)象并重新調(diào)整
◆如何確立人力資源管理年度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（送樣表）
◆如何做好人力成本預(yù)算（送人力成本標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目表）
3.0人力分配規(guī)劃
◆如何量化分析人員結(jié)構(gòu)的合理性（案例分析）
◆如何確定人員總數(shù)與企業(yè)效益的比例關(guān)系
◆如何做好崗位設(shè)置并解決一人身兼多職的現(xiàn)象
◆如何做好后勤職能*的人員編制(一線*好辦
◆如何解決老員工與新員工、學(xué)歷型與經(jīng)驗(yàn)型員工、本地與外地員工的矛盾
◆如何制定切實(shí)可行的崗位輪換計(jì)劃
4.0人力補(bǔ)充規(guī)劃
◆如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內(nèi)部培養(yǎng)的長(zhǎng)期規(guī)劃
◆內(nèi)部培養(yǎng)的人才如何從基層儲(chǔ)備開始
◆內(nèi)部供給分析與競(jìng)爭(zhēng)上崗操作實(shí)務(wù)
◆人力資源部如何成為企業(yè)內(nèi)部“人才供應(yīng)商”
5.0教育培訓(xùn)規(guī)劃
◆分析培訓(xùn)需求
◆組織目標(biāo)分析法（案例演示）
◆績(jī)效評(píng)估分析法（案例演示）
◆個(gè)人改善與發(fā)展分析法（案例演示）
◆制訂培訓(xùn)計(jì)劃
◆公共課程培訓(xùn)安排（送樣表）
◆績(jī)效改善培訓(xùn)安排（送樣表）
◆個(gè)人提高培訓(xùn)安排（送樣表）
◆如何確定培訓(xùn)費(fèi)用與企業(yè)收入、個(gè)人收入的比例關(guān)系
第三部份 人力資源*年度/季度重點(diǎn)工作計(jì)劃
1.0薪酬調(diào)整
◆如何確定企業(yè)年度/季度效益與薪資總額調(diào)整幅度
◆如何協(xié)調(diào)薪資結(jié)構(gòu)、薪資總額調(diào)整后的員工
2.0績(jī)效考核（大量咨詢案例演示）
◆有沒有績(jī)效考核？如何導(dǎo)入績(jī)效體系？
◆績(jī)效目標(biāo)的年度/季度調(diào)整和績(jī)效報(bào)告會(huì)
3.0員工滿意度調(diào)查
◆如何圍繞員工滿意調(diào)查要素進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)
◆如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果制訂人力資源部重點(diǎn)工作
4.0員工激勵(lì)機(jī)制工程建設(shè)
◆如何將看似虛幻的激勵(lì)機(jī)制變成實(shí)務(wù)工作
◆激勵(lì)機(jī)制工程的建設(shè)與推行（案例演示）
5.0人力資源年度/季度工作計(jì)劃甘特圖（送樣表）
6.0工作改善對(duì)策與實(shí)施計(jì)劃表（送樣表）

胡八一簡(jiǎn)介

現(xiàn)任：

　　 香港柏明頓管理咨詢高級(jí)合伙人， 柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長(zhǎng)、廣州公司總經(jīng)理、首席人力資源顧問。

曾任：

◆ 松下電器人事處處長(zhǎng)；
◆ 杜邦公司人力資源總監(jiān)。

榮譽(yù)：

●國(guó)內(nèi)人力資源管理 實(shí)務(wù)派領(lǐng)導(dǎo)人物 ；
●法學(xué)碩士、哲學(xué)博士；
●2002 年 *人才技術(shù)研究院頒發(fā)的 “ 人力資源技術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng) ” ；
●2003 年 *培訓(xùn)師 ；
●2004 年 *杰出咨詢師 ；
●2005 年 *杰出咨詢師；
●2005 年 *人力資源行業(yè)人物；
●2005 年*人力資源管理大獎(jiǎng) 研究成果銀獎(jiǎng)；
●2006年*人力資源管理杰出英才獎(jiǎng)；
●2007年*行業(yè)發(fā)展杰出英才獎(jiǎng)；
●贏周刊人力資源版 特約顧問 ；
●中山* MBA 、華南理工* EMBA 人力資源管理課程 特邀導(dǎo)師 ；
●社會(huì)科研究生院、暨南* MBA 人力資源管理課程 特邀導(dǎo)師 ；
●人力資源管理》雜志社（HRM）專家委員會(huì)委員，《南方企業(yè)家》期刊特邀顧問；
●CCTV2 《絕對(duì)挑戰(zhàn)》欄目特邀人力資源現(xiàn)場(chǎng)專家；
●上海*財(cái)經(jīng)， CNBC 聯(lián)合大型財(cái)經(jīng)談話節(jié)目《決策》特邀人力資源 現(xiàn)場(chǎng)專家 ；
●東南衛(wèi)視《海西點(diǎn)將臺(tái)》欄目特邀人力資源現(xiàn)場(chǎng)專家。

媒體印象――

“胡八一天生就是個(gè)屬于舞臺(tái)的人！”
不在講臺(tái)上的他，和陌生人說話會(huì)臉紅，主動(dòng)搭訕更是不可能。如果是在別的講師的課堂上有人讓他上臺(tái)講兩句，他也渾身不自在，倒不如淹沒在人群中。然而一旦步上屬于自己的舞臺(tái)，他又立刻化作一顆魅力四射的明星，其滔滔不絕的語句、層層演進(jìn)的推論，甚至一舉手一投足，都能引來觀眾的矚目和掌聲。

——載自 《 新快報(bào)·人物 》

知識(shí)專利：

1. 柏明頓“ 8 ＋ 1 ” 模式績(jī)效量化技術(shù)

自創(chuàng)的“ 8 ＋ 1 ”模式績(jī)效量化技術(shù)，是*個(gè)人力資源本土解決方案，這不僅僅是屬于他的工具，而是屬于*人自己的工具。

2. 柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計(jì)

柏明頓在總結(jié)咨詢案例與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)過程中得出一套行之有效的 “ 三三制 ” 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)，它既從理論上向員工回答任何一次加薪、降薪、誰比誰高薪、誰比誰低薪的現(xiàn)實(shí)問題，同時(shí)又能保證薪酬 “ 對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)要有公平性 ” 的基本要求。

主要著作：

◆《績(jī)效考核與案例精選》
◆《崗位描述與案例精選》
◆《 8+1 績(jī)效量化考核技術(shù)》
◆《崗位說明書安全精選》
◆《量化的績(jī)效考核案例精選》
◆《薪酬體系設(shè)計(jì)案例精選》
◆《組織架構(gòu)與*職能案例精選》
◆《能力素質(zhì)模型案例精選》
◆《招聘與甄選機(jī)制案例精選》
◆《人力資源管理診斷案例精選》
◆《薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)》
◆《激勵(lì)員工全攻略》等

國(guó)際專業(yè)大會(huì)獲獎(jiǎng)?wù)撐墨@獎(jiǎng)?wù)撐模?

◆ 《東方哲學(xué)與非線性人力資源管理》
◆ 《人力資源經(jīng)理的四個(gè)階層》

部分課程介紹：

合作伙伴（排名不分先后）：

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