激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益*化的可靠保證。但在具體實(shí)踐中，普遍存在激勵(lì)失靈現(xiàn)象，即激勵(lì)措施沒有對員工的需要和動機(jī)產(chǎn)生影響，導(dǎo)致員工積極性和主動性不能充分發(fā)揮。為解決激勵(lì)失靈問題，企業(yè)和組織應(yīng)針對員工需要和動機(jī)的特點(diǎn)，建立分類、分層次、個(gè)性化的“立體激勵(lì)機(jī)制”，從縱向和橫向兩方面制定激勵(lì)措施，強(qiáng)化激勵(lì)措施的效果，同時(shí)關(guān)注激勵(lì)過度問題。此外，建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分考慮國情因素，避免照抄照搬現(xiàn)成激勵(lì)模式。
近年來各類企業(yè)日益關(guān)注人事激勵(lì)，但激勵(lì)失靈問題仍然普遍存在。本文試圖對此問題進(jìn)行探討，并提出矯正激勵(lì)失靈的相應(yīng)方案。
激勵(lì)失靈的表現(xiàn)與癥結(jié)
組織行為學(xué)有一個(gè)著名的公式：績效=F（能力X 激勵(lì)），意為績效是能力和激勵(lì)的合成量，兩個(gè)能力相同的人，其績效高低取決于激勵(lì)水平。激勵(lì)效應(yīng)的*化應(yīng)該是人的各種需要的一種*組合，過分強(qiáng)調(diào)某一種需要都會導(dǎo)致激勵(lì)措施不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制完全失靈。
通過分析各類人事激勵(lì)案例可以看到，很多企業(yè)都存在激勵(lì)失靈的問題，主要可概括為激勵(lì)不足和激勵(lì)過度兩個(gè)方面。激勵(lì)不足是指因各種原因?qū)е录?lì)措施不足以影響員工的動機(jī)，員工對管理層苦心制定的激勵(lì)措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導(dǎo)致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率；更有甚者，一些公司盡管待遇優(yōu)厚，但仍無法留住骨干員工。這是激勵(lì)失靈的主要方面。另一方面，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如此，作為制度的激勵(lì)措施的運(yùn)用也是如此。一個(gè)人的承受能力是有限的。在激勵(lì)過強(qiáng)的情況下，必然出現(xiàn)動機(jī)過強(qiáng)的情況，導(dǎo)致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發(fā)生沖突，導(dǎo)致工作效率不升反降。盡管這種情況不是激勵(lì)失靈的主要表現(xiàn)，但在當(dāng)前的社會環(huán)境下，應(yīng)對此類現(xiàn)象予以充分關(guān)注。
另外，之所以會出現(xiàn)激勵(lì)失靈的現(xiàn)象，主要原因在于對激勵(lì)理論的片面理解，一些企業(yè)對人事激勵(lì)甚至抱有趕時(shí)髦的心理，激勵(lì)機(jī)制不健全，激勵(lì)措施不到位。激勵(lì)理論認(rèn)為，需要引起動機(jī)，動機(jī)決定行為。員工的需要使其產(chǎn)生動機(jī)，行為是動機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。換言之，是否對員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。因此，激勵(lì)機(jī)制及措施的制定和實(shí)施，必須以員工心理需求分析為基礎(chǔ)，通過對動機(jī)的激勵(lì)，調(diào)動員工的積極性和主動性。
此外，在*傳統(tǒng)社會形態(tài)下，企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系往往錯(cuò)綜復(fù)雜，個(gè)別企業(yè)高層管理人員憑個(gè)人好惡判斷是非，在從經(jīng)營到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，均存在很大的隨意性，個(gè)別企業(yè)形式主義泛濫，所謂激勵(lì)措施只是徒有其表。盡管這類現(xiàn)象不是激勵(lì)制度本身的問題，但也是導(dǎo)致激勵(lì)失靈即激勵(lì)不足的原因之一。
矯正激勵(lì)失靈的途徑
激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)充分認(rèn)識有效的激勵(lì)機(jī)制對吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所帶來的效益，將人的因素放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。同時(shí)，應(yīng)全面理解和把握激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，建立適合本企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的激勵(lì)措施。研究發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在偏執(zhí)一端的現(xiàn)象，這是導(dǎo)致激勵(lì)失靈的主要原因。為此，現(xiàn)代企業(yè)從謀求自身發(fā)展方面計(jì)劃，應(yīng)建立針對員工心理和動機(jī)特點(diǎn)、分類分層次、個(gè)性化的“立體激勵(lì)機(jī)制”。
首先，應(yīng)了解員工的需求和動機(jī)，這是制定激勵(lì)措施的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次；另外，人的需求還可以分為三個(gè)方面：生活需要（包括物質(zhì)的和精神的）、工作需要（包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造）及休息需要（包括娛樂和消遣）。對每個(gè)個(gè)體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段是不盡相同的，企業(yè)管理者應(yīng)對所屬員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分，從而找到激勵(lì)的切入點(diǎn)。有效的激勵(lì)必須有針對性，否則就會事與愿違。只有抓住員工需求的特點(diǎn)，對其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，才能使員工產(chǎn)生最強(qiáng)的動機(jī)，解決激勵(lì)不足的問題。為此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實(shí)施有彈性的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，針對不同員工的需要和動機(jī)，制定分類激勵(lì)的措施。
所謂分類激勵(lì)，是指在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵(lì)機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵(lì)策略，交替使用。按照激勵(lì)層次的深淺，有三個(gè)不同層次的激勵(lì)手段，分別是物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、福利；榮譽(yù)激勵(lì)包括各類精神獎(jiǎng)勵(lì)，這是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分；個(gè)人價(jià)值激勵(lì)則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵(lì)措施應(yīng)是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。
立體激勵(lì)的方法與內(nèi)容
盡管如此，具體的激勵(lì)措施應(yīng)是具有可操作性的。從縱向上看，一個(gè)員工從進(jìn)入某一企業(yè)到其職業(yè)生涯結(jié)束，在生活方面，一般都會存在戀愛婚姻、生育子女、撫養(yǎng)老人等問題，為此必須積累物質(zhì)財(cái)富；在工作方面，一般每個(gè)員工都會經(jīng)歷從企業(yè)新人到業(yè)務(wù)骨干或資深員工的轉(zhuǎn)變，隨著個(gè)人財(cái)富積累和資歷的變化，員工的需要將發(fā)生變化，更加 注重對榮譽(yù)、地位和個(gè)人價(jià)值的追求。對企業(yè)管理者來說，應(yīng)針對員工生活狀況和資歷變化制定有針對性的激勵(lì)措施。首先，在招聘階段，應(yīng)對不同工種的員工提出不同的要求，使其對本企業(yè)工資福利待遇有合理的預(yù)期，這是防范未來激勵(lì)措施失靈的重要保證。其次，應(yīng)合理設(shè)計(jì)本企業(yè)職位等級，建立以崗位、職務(wù)、級別和業(yè)績?yōu)橹鞯挠蟹謩e的等級制度，為員工提供發(fā)揮才能的舞臺，使其在工作中獲得成就感。另外，應(yīng)建立充分授權(quán)、權(quán)責(zé)明確的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)體系，同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營造相互信任、及時(shí)溝通的氛圍，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。
從橫向上看，每個(gè)員工的需要盡管在各個(gè)時(shí)期有不同的側(cè)重，但作為社會人，其需要同樣具有綜合性，應(yīng)從員工個(gè)體動力結(jié)構(gòu)橫切面的角度考慮和設(shè)計(jì)激勵(lì)措施，建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會激勵(lì)三位一體的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平而非平均主義的原則，建立與績效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)考慮運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵(lì)措施，將員工的切身利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，一些企業(yè)采取了股票期權(quán)、職工持股和參股計(jì)劃等措施，激勵(lì)效果明顯。在成就激勵(lì)方面，應(yīng)該看到，強(qiáng)烈的成就需要是很多有志員工的行為內(nèi)驅(qū)力，一些企業(yè)采取競爭方法，讓員工被動地感受成就，一些企業(yè)通過給員工較大的自主權(quán)，使其主動地創(chuàng)造自己的成就，兩者孰優(yōu)孰劣，應(yīng)視企業(yè)具體情況和員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)而論。在機(jī)會激勵(lì)方面，應(yīng)關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導(dǎo)，為員工提供培訓(xùn)和職務(wù)晉升機(jī)會，在公平和公正原則下，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工脫穎而出，“榜樣的力量是無窮的”，強(qiáng)烈的機(jī)會動機(jī)一方面有助于員工發(fā)展自我、提高自我和貢獻(xiàn)自我，另一方面激勵(lì)其在工作中更加主動積極，以主人翁的態(tài)度參與企業(yè)經(jīng)營和管理，減少不必要的內(nèi)耗和成本支出，對企業(yè)發(fā)展壯大無疑是有利的。
激勵(lì)是一柄雙刃劍，過度的正向激勵(lì)在特定時(shí)間和對特定個(gè)體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。員工既有工作的需要，也有休息的需要，適當(dāng)組織參觀游覽、為員工提供帶薪休假待遇，有助于員工調(diào)整身心。在競爭壓力趨于白熱化的社會環(huán)境下，甚至可考慮對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，緩解因競爭加劇帶來的緊張和焦慮。
*，制定激勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分考慮我國的國情因素和文化因素，不能盲目照搬國外流行的激勵(lì)模式，而必須將激勵(lì)理論與我國特有的各種因素結(jié)合起來，對激勵(lì)模式進(jìn)行長期規(guī)劃，保持激勵(lì)的長期有效性和高效性，使員工充分發(fā)揮聰明才智，從而實(shí)現(xiàn)人力資本效益的*化。
近年來各類企業(yè)日益關(guān)注人事激勵(lì)，但激勵(lì)失靈問題仍然普遍存在。本文試圖對此問題進(jìn)行探討，并提出矯正激勵(lì)失靈的相應(yīng)方案。
激勵(lì)失靈的表現(xiàn)與癥結(jié)
組織行為學(xué)有一個(gè)著名的公式：績效=F（能力X 激勵(lì)），意為績效是能力和激勵(lì)的合成量，兩個(gè)能力相同的人，其績效高低取決于激勵(lì)水平。激勵(lì)效應(yīng)的*化應(yīng)該是人的各種需要的一種*組合，過分強(qiáng)調(diào)某一種需要都會導(dǎo)致激勵(lì)措施不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制完全失靈。
通過分析各類人事激勵(lì)案例可以看到，很多企業(yè)都存在激勵(lì)失靈的問題，主要可概括為激勵(lì)不足和激勵(lì)過度兩個(gè)方面。激勵(lì)不足是指因各種原因?qū)е录?lì)措施不足以影響員工的動機(jī)，員工對管理層苦心制定的激勵(lì)措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導(dǎo)致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率；更有甚者，一些公司盡管待遇優(yōu)厚，但仍無法留住骨干員工。這是激勵(lì)失靈的主要方面。另一方面，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如此，作為制度的激勵(lì)措施的運(yùn)用也是如此。一個(gè)人的承受能力是有限的。在激勵(lì)過強(qiáng)的情況下，必然出現(xiàn)動機(jī)過強(qiáng)的情況，導(dǎo)致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發(fā)生沖突，導(dǎo)致工作效率不升反降。盡管這種情況不是激勵(lì)失靈的主要表現(xiàn)，但在當(dāng)前的社會環(huán)境下，應(yīng)對此類現(xiàn)象予以充分關(guān)注。
另外，之所以會出現(xiàn)激勵(lì)失靈的現(xiàn)象，主要原因在于對激勵(lì)理論的片面理解，一些企業(yè)對人事激勵(lì)甚至抱有趕時(shí)髦的心理，激勵(lì)機(jī)制不健全，激勵(lì)措施不到位。激勵(lì)理論認(rèn)為，需要引起動機(jī)，動機(jī)決定行為。員工的需要使其產(chǎn)生動機(jī)，行為是動機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。換言之，是否對員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。因此，激勵(lì)機(jī)制及措施的制定和實(shí)施，必須以員工心理需求分析為基礎(chǔ)，通過對動機(jī)的激勵(lì)，調(diào)動員工的積極性和主動性。
此外，在*傳統(tǒng)社會形態(tài)下，企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系往往錯(cuò)綜復(fù)雜，個(gè)別企業(yè)高層管理人員憑個(gè)人好惡判斷是非，在從經(jīng)營到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，均存在很大的隨意性，個(gè)別企業(yè)形式主義泛濫，所謂激勵(lì)措施只是徒有其表。盡管這類現(xiàn)象不是激勵(lì)制度本身的問題，但也是導(dǎo)致激勵(lì)失靈即激勵(lì)不足的原因之一。
矯正激勵(lì)失靈的途徑
激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)充分認(rèn)識有效的激勵(lì)機(jī)制對吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所帶來的效益，將人的因素放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。同時(shí)，應(yīng)全面理解和把握激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，建立適合本企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的激勵(lì)措施。研究發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在偏執(zhí)一端的現(xiàn)象，這是導(dǎo)致激勵(lì)失靈的主要原因。為此，現(xiàn)代企業(yè)從謀求自身發(fā)展方面計(jì)劃，應(yīng)建立針對員工心理和動機(jī)特點(diǎn)、分類分層次、個(gè)性化的“立體激勵(lì)機(jī)制”。
首先，應(yīng)了解員工的需求和動機(jī)，這是制定激勵(lì)措施的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次；另外，人的需求還可以分為三個(gè)方面：生活需要（包括物質(zhì)的和精神的）、工作需要（包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造）及休息需要（包括娛樂和消遣）。對每個(gè)個(gè)體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段是不盡相同的，企業(yè)管理者應(yīng)對所屬員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分，從而找到激勵(lì)的切入點(diǎn)。有效的激勵(lì)必須有針對性，否則就會事與愿違。只有抓住員工需求的特點(diǎn)，對其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，才能使員工產(chǎn)生最強(qiáng)的動機(jī)，解決激勵(lì)不足的問題。為此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實(shí)施有彈性的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，針對不同員工的需要和動機(jī)，制定分類激勵(lì)的措施。
所謂分類激勵(lì)，是指在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵(lì)機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵(lì)策略，交替使用。按照激勵(lì)層次的深淺，有三個(gè)不同層次的激勵(lì)手段，分別是物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、福利；榮譽(yù)激勵(lì)包括各類精神獎(jiǎng)勵(lì)，這是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分；個(gè)人價(jià)值激勵(lì)則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵(lì)措施應(yīng)是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。
立體激勵(lì)的方法與內(nèi)容
盡管如此，具體的激勵(lì)措施應(yīng)是具有可操作性的。從縱向上看，一個(gè)員工從進(jìn)入某一企業(yè)到其職業(yè)生涯結(jié)束，在生活方面，一般都會存在戀愛婚姻、生育子女、撫養(yǎng)老人等問題，為此必須積累物質(zhì)財(cái)富；在工作方面，一般每個(gè)員工都會經(jīng)歷從企業(yè)新人到業(yè)務(wù)骨干或資深員工的轉(zhuǎn)變，隨著個(gè)人財(cái)富積累和資歷的變化，員工的需要將發(fā)生變化，更加 注重對榮譽(yù)、地位和個(gè)人價(jià)值的追求。對企業(yè)管理者來說，應(yīng)針對員工生活狀況和資歷變化制定有針對性的激勵(lì)措施。首先，在招聘階段，應(yīng)對不同工種的員工提出不同的要求，使其對本企業(yè)工資福利待遇有合理的預(yù)期，這是防范未來激勵(lì)措施失靈的重要保證。其次，應(yīng)合理設(shè)計(jì)本企業(yè)職位等級，建立以崗位、職務(wù)、級別和業(yè)績?yōu)橹鞯挠蟹謩e的等級制度，為員工提供發(fā)揮才能的舞臺，使其在工作中獲得成就感。另外，應(yīng)建立充分授權(quán)、權(quán)責(zé)明確的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)體系，同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營造相互信任、及時(shí)溝通的氛圍，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。
從橫向上看，每個(gè)員工的需要盡管在各個(gè)時(shí)期有不同的側(cè)重，但作為社會人，其需要同樣具有綜合性，應(yīng)從員工個(gè)體動力結(jié)構(gòu)橫切面的角度考慮和設(shè)計(jì)激勵(lì)措施，建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會激勵(lì)三位一體的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平而非平均主義的原則，建立與績效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)考慮運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵(lì)措施，將員工的切身利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，一些企業(yè)采取了股票期權(quán)、職工持股和參股計(jì)劃等措施，激勵(lì)效果明顯。在成就激勵(lì)方面，應(yīng)該看到，強(qiáng)烈的成就需要是很多有志員工的行為內(nèi)驅(qū)力，一些企業(yè)采取競爭方法，讓員工被動地感受成就，一些企業(yè)通過給員工較大的自主權(quán)，使其主動地創(chuàng)造自己的成就，兩者孰優(yōu)孰劣，應(yīng)視企業(yè)具體情況和員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)而論。在機(jī)會激勵(lì)方面，應(yīng)關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導(dǎo)，為員工提供培訓(xùn)和職務(wù)晉升機(jī)會，在公平和公正原則下，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工脫穎而出，“榜樣的力量是無窮的”，強(qiáng)烈的機(jī)會動機(jī)一方面有助于員工發(fā)展自我、提高自我和貢獻(xiàn)自我，另一方面激勵(lì)其在工作中更加主動積極，以主人翁的態(tài)度參與企業(yè)經(jīng)營和管理，減少不必要的內(nèi)耗和成本支出，對企業(yè)發(fā)展壯大無疑是有利的。
激勵(lì)是一柄雙刃劍，過度的正向激勵(lì)在特定時(shí)間和對特定個(gè)體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。員工既有工作的需要，也有休息的需要，適當(dāng)組織參觀游覽、為員工提供帶薪休假待遇，有助于員工調(diào)整身心。在競爭壓力趨于白熱化的社會環(huán)境下，甚至可考慮對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，緩解因競爭加劇帶來的緊張和焦慮。
*，制定激勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分考慮我國的國情因素和文化因素，不能盲目照搬國外流行的激勵(lì)模式，而必須將激勵(lì)理論與我國特有的各種因素結(jié)合起來，對激勵(lì)模式進(jìn)行長期規(guī)劃，保持激勵(lì)的長期有效性和高效性，使員工充分發(fā)揮聰明才智，從而實(shí)現(xiàn)人力資本效益的*化。
