面試時表現(xiàn)非常出色的人，實際工作中為何差強人意？
王洪是一家家電企業(yè)的人力資源經理，最近，他一直在為新招聘的一批員工感到煩惱：許多在面試中侃侃而談、表現(xiàn)非常出色的人，在實際工作中卻與面試時的表現(xiàn)相差甚遠。這究竟是何原因？又該如何解決呢？
招聘時的印象偏差
原來，王洪是掉進了應聘者的“美麗陷阱”。
雙方初次見面后，形成的印象成為日后對他人最重要的判斷依據(jù)，而在大多數(shù)招聘過程中，招聘者與應聘者都是初次見面，對彼此的了解十分有限，因此，應聘者的外貌、衣著、談吐等外在特點往往成為影響招聘者最終選擇的關鍵因素。那些給王洪留下良好的*印象的人，往往獲得了工作機會。
在招聘過程中，王洪在應聘者簡短的自我介紹之后形成了對他的*印象：聰明。在隨后的面試過程中，他不斷地從應聘者身上尋求更多的“證據(jù)”來驗證自己已經形成的*印象，從而做出了錄用選擇。
由于應聘者具有某方面的特長，面試考官往往會高估應聘者其他方面的能力，從而做出錯誤的招聘決策。如那些侃侃而談的應聘者，其語言表達能力較強，王洪就認為其能力也很強，因而急切地將他們招入公司，而在實際工作中，這些人的能力并沒有預期的高。
五種策略避免入套
從應聘者的角度來講，在面試前和面試過程中進行印象管理是必要和重要的。一旦“印象管理”取得成功，他們就能在招聘者心目中留下良好的*印象。但是，從招聘企業(yè)的角度來講，如果不能有效避免由于應聘者進行印象管理而使招聘者產生的心理偏差，企業(yè)的績效將會受到不同程度的影響。那么，對于這家家電企業(yè)的人力資源經理王洪而言，如何克服由于應聘者進行印象管理所帶來的影響呢？
● 明確招聘目的。在進行招聘面試時，招聘者應該切記：*秀的不一定是最合適的。很多企業(yè)在進行招聘時往往會犯一個錯誤，即將他們認為*秀的人才選進來。而由于企業(yè)規(guī)模、所處行業(yè)和發(fā)展階段的不同，企業(yè)需要的人才也是不一樣的。因此，面試官在進行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通過招聘能使企業(yè)在哪些方面得到改善和變化，彌補哪些不足。而要做到這一點，詳細的崗位分析就必不可少了。通過崗位分析使面試官能清楚地知道每個招聘崗位對員工能力有哪些基本要求和特殊要求，哪些技能是必不可少的，是不是一定需要工作經驗等。詳盡的崗位分析，是企業(yè)招聘成功的關鍵。
● 采用結構化面試。結構化面試是招聘者克服個人主觀印象，在眾多應聘者之間進行“公平、公正”選拔的重要工具之一。結構化面試意味著在明確招聘目的后，招聘企業(yè)根據(jù)崗位分析的情況對應聘者所要掌握的能力和素質進行量化的過程。在結構化面試過程中，所有應聘同一崗位的應聘者被要求回答同樣的問題，以確保能了解到每位應聘者的情況，并從頭到尾根據(jù)應聘者的回答做好記錄，作為招聘決策的重要依據(jù)。
● 確保有多位招聘者參加對同一位應聘者的面試或面談。以“多對一”的方式進行面談之后，采取匿名的方式進行決策，使每位招聘者對每位應聘者的印象都能在不受干擾的情況下表達出來。多位招聘者既可以同時主持與參加面試，也可以分別在面試的不同階段擔任主持。通過設置兩位以上的招聘者，可使企業(yè)對應聘者的認識更加全面和真實。
● 運用情景模擬方式進行選拔。招聘者通過事先設置好的工作情景，考察應聘者在模擬工作情景中表現(xiàn)出來的素質以及在壓力情景中解決實際問題的能力，并通過對應聘者在模擬情景中所表現(xiàn)出來的行為進行分析，預期他在實際工作情景中的表現(xiàn)。通過記錄和分析應聘者在模擬情景中的表現(xiàn)，使招聘者對應聘者的認識更加全面和真實，從而有效避免三種心理偏差。
● 對面試考官進行相關培訓。通過培訓，使面試考官對印象管理的技術有深刻認識與了解，掌握應聘者的印象管理技巧，以防在做出選拔決策時，掉入應聘者的“陷阱”。(李宏)
王洪是一家家電企業(yè)的人力資源經理，最近，他一直在為新招聘的一批員工感到煩惱：許多在面試中侃侃而談、表現(xiàn)非常出色的人，在實際工作中卻與面試時的表現(xiàn)相差甚遠。這究竟是何原因？又該如何解決呢？
招聘時的印象偏差
原來，王洪是掉進了應聘者的“美麗陷阱”。
雙方初次見面后，形成的印象成為日后對他人最重要的判斷依據(jù)，而在大多數(shù)招聘過程中，招聘者與應聘者都是初次見面，對彼此的了解十分有限，因此，應聘者的外貌、衣著、談吐等外在特點往往成為影響招聘者最終選擇的關鍵因素。那些給王洪留下良好的*印象的人，往往獲得了工作機會。
在招聘過程中，王洪在應聘者簡短的自我介紹之后形成了對他的*印象：聰明。在隨后的面試過程中，他不斷地從應聘者身上尋求更多的“證據(jù)”來驗證自己已經形成的*印象，從而做出了錄用選擇。
由于應聘者具有某方面的特長，面試考官往往會高估應聘者其他方面的能力，從而做出錯誤的招聘決策。如那些侃侃而談的應聘者，其語言表達能力較強，王洪就認為其能力也很強，因而急切地將他們招入公司，而在實際工作中，這些人的能力并沒有預期的高。
五種策略避免入套
從應聘者的角度來講，在面試前和面試過程中進行印象管理是必要和重要的。一旦“印象管理”取得成功，他們就能在招聘者心目中留下良好的*印象。但是，從招聘企業(yè)的角度來講，如果不能有效避免由于應聘者進行印象管理而使招聘者產生的心理偏差，企業(yè)的績效將會受到不同程度的影響。那么，對于這家家電企業(yè)的人力資源經理王洪而言，如何克服由于應聘者進行印象管理所帶來的影響呢？
● 明確招聘目的。在進行招聘面試時，招聘者應該切記：*秀的不一定是最合適的。很多企業(yè)在進行招聘時往往會犯一個錯誤，即將他們認為*秀的人才選進來。而由于企業(yè)規(guī)模、所處行業(yè)和發(fā)展階段的不同，企業(yè)需要的人才也是不一樣的。因此，面試官在進行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通過招聘能使企業(yè)在哪些方面得到改善和變化，彌補哪些不足。而要做到這一點，詳細的崗位分析就必不可少了。通過崗位分析使面試官能清楚地知道每個招聘崗位對員工能力有哪些基本要求和特殊要求，哪些技能是必不可少的，是不是一定需要工作經驗等。詳盡的崗位分析，是企業(yè)招聘成功的關鍵。
● 采用結構化面試。結構化面試是招聘者克服個人主觀印象，在眾多應聘者之間進行“公平、公正”選拔的重要工具之一。結構化面試意味著在明確招聘目的后，招聘企業(yè)根據(jù)崗位分析的情況對應聘者所要掌握的能力和素質進行量化的過程。在結構化面試過程中，所有應聘同一崗位的應聘者被要求回答同樣的問題，以確保能了解到每位應聘者的情況，并從頭到尾根據(jù)應聘者的回答做好記錄，作為招聘決策的重要依據(jù)。
● 確保有多位招聘者參加對同一位應聘者的面試或面談。以“多對一”的方式進行面談之后，采取匿名的方式進行決策，使每位招聘者對每位應聘者的印象都能在不受干擾的情況下表達出來。多位招聘者既可以同時主持與參加面試，也可以分別在面試的不同階段擔任主持。通過設置兩位以上的招聘者，可使企業(yè)對應聘者的認識更加全面和真實。
● 運用情景模擬方式進行選拔。招聘者通過事先設置好的工作情景，考察應聘者在模擬工作情景中表現(xiàn)出來的素質以及在壓力情景中解決實際問題的能力，并通過對應聘者在模擬情景中所表現(xiàn)出來的行為進行分析，預期他在實際工作情景中的表現(xiàn)。通過記錄和分析應聘者在模擬情景中的表現(xiàn)，使招聘者對應聘者的認識更加全面和真實，從而有效避免三種心理偏差。
● 對面試考官進行相關培訓。通過培訓，使面試考官對印象管理的技術有深刻認識與了解，掌握應聘者的印象管理技巧，以防在做出選拔決策時，掉入應聘者的“陷阱”。(李宏)
