辦公室里的人都屏住呼吸，豎著耳朵在聽人事部部長辦公室里傳出的吵鬧聲。前面聽得不太清，只知很是激烈，末了，張部長沉悶地低吼：“當初我真是瞎了眼，竟讓你進了公司！”
“對，你就是瞎了眼！”小劉清脆地回了一句，扭頭而出，留下重重的關門聲。
這句話深深地刺傷了張部長，晚上，便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚，張部長終于提起上午的事，“是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報，自己干不好工作，*都要把氣撒在我頭上。老陳，我們是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你說句心里話，難道我真‘瞎了眼’？”
老陳是個實在人，經(jīng)不住張部長三番五次追問，便將同事們的議論變成自己的話說了出來，“這事也不是頭一回，技術部的小高，半年來也沒干下一件實事，他的專業(yè)不對；銷售部的小趙，業(yè)績還抵不上半個老業(yè)務員，他以前根本沒干過；公關部的小沈，一來就得罪了孫局長，那丫頭是個直腸子；還有……”
“你是不是覺得我看人不準？可當初他們可都說自個兒行！”
“找工作嘛，誰不說自個兒行？問題是不能單憑一雙眼睛看人呀?！?
……
夜深臨別，張部長終于承認自己是凡胎肉眼，決心去學習一些先進的招聘技術。
外部人員補充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規(guī)劃。
外部人員補充規(guī)劃是關于如何讓HR從外部流入內(nèi)部的規(guī)劃?；蛟S您對子規(guī)劃還有些許陌生，或是不曾重視，但當您了解這些子規(guī)劃后，可能會有新的看法。不妨把這些規(guī)劃引入您的公司，看看會與以往有何不同。
對比預測的人力資源需求與供給的結果，分析企業(yè)未來有哪些崗位將空缺。如果沒有合適的內(nèi)部人勝任這些崗位，就要考慮從外部招聘人員作為儲備；如果有合適的內(nèi)部人接任，則要考慮調動內(nèi)部員工后又會出現(xiàn)哪些職位空缺，*空缺的職位也必須從外部吸收人員補充。因此，只要供小于求，就要考慮吸收外部人員，以備填補直接空缺或間接空缺的崗位。
制定外部人員補充規(guī)劃的目的是——有計劃地吸納人員以補充未來空缺職位。外部人員補充規(guī)劃不僅是簡單地計劃需要引進什么人員、引進多少人員，還要配合制定一系列的計劃以保證能招到合適的人力資源。根據(jù)規(guī)劃的步驟和內(nèi)容，可以將外部人員補充規(guī)劃再分成兩個子規(guī)劃，即招募規(guī)劃和甄選規(guī)劃。
一、招募規(guī)劃
招募是指組織確定人力資源需求，吸引候選人來填補崗位空缺的活動。招募規(guī)劃吸引的對象包括內(nèi)部候選人和外部候選人，但此處它是作為外部人員補充規(guī)劃的子規(guī)劃，所以只討論與外部候選人有關的活動。
?。ㄒ唬┱心歼^程
在開始一項工作前，沒有人會拒絕先了解整個工作的過程。幾乎每個成功人士都希望事先了解下一行動將經(jīng)歷哪些環(huán)節(jié)，可能不清楚將要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地間缺什么便創(chuàng)造什么，因此陸續(xù)有了光、穹隆、陸海、日月星辰、游魚飛鳥、爬蟲走獸和人。Godsawthatitwasgood（上帝看了認為好），最終，上帝很滿意自己創(chuàng)造的萬物。然而上帝本是人類創(chuàng)造的神，人終究是人，不能指望奇跡。如果不敢自比上帝，那還是理性行事的好?！秱鋺?zhàn)》在分析每一個規(guī)劃前，將盡可能地先介紹其過程或步驟。
招募過程：
1．根據(jù)人力資源預測結果，制定招募規(guī)劃；
2．招募準備；
3．進行招募。
?。ǘ┱心记?
確定招募渠道是招募規(guī)劃中的一項重要內(nèi)容，它將影響著其它內(nèi)容的制定。招募渠道可以分為內(nèi)部渠道和外部渠道，但在外部人員補充規(guī)劃中，只考慮外部渠道，而內(nèi)部渠道應是內(nèi)部人員流動規(guī)劃討論的內(nèi)容。此處所指的招募渠道，即是指外部渠道。
外部渠道有很多，在我國運用最多的六種，像電話招聘、臨時性雇員等就不再介紹。在我國勞動力市場上，普遍運用的六種招募渠道是：廣告招聘、人才招聘會、校園招聘、就業(yè)服務機構、網(wǎng)絡招聘、推薦和自薦。
1．廣告招聘
2．人才招聘會
可能每個*人對人才招聘會都不陌生，但在國外著作中，介紹人才招聘會的卻很少。我們時常聽說各種各樣的招聘會，如某地區(qū)的招聘會、某行業(yè)的招聘會、高級人才招聘會、定期招聘會等等。主要是由于我國求職者過多、人員流動頻繁，導致了各類招聘會此起彼伏。特別是在勞動力過剩的地區(qū)，每逢招聘會必人山人海。從幾個真實的小事中，可見一斑。數(shù)年前，一女同學參加上海的招聘會，出來即呼“還好”，問其原因，她稱能衣著完整的出來實屬不易，因為擠掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同學參加了深圳的招聘會，他一早上只遞了兩份簡歷，而一句臺詞也沒用上，因為所有的時間都在排隊等著遞簡歷。今年，一個班的學生到江蘇各地人才招聘會做現(xiàn)場調查，*班干交上一份總結，其中寫道“很多同學認為人才市場像菜場”！
由于人多，一些招聘會變成了定點收簡歷。實事上，一場成功的招聘會，應是企業(yè)和求職者之間的橋梁，為雙方提供快速、集中的交流機會。在針對性強的招聘會上，前來的企業(yè)和求職者目的都非常明確，求職者可以獲得大量的招聘信息，企業(yè)也可以吸引到很多比較適合的人才，所以成功率較高。
3．校園招聘
4．就業(yè)服務機構
5．網(wǎng)絡招聘
6．推薦和自薦
推薦是指員工推薦。*人對推薦毫不陌生，往往想起那些復雜的裙帶關系。不可否認，推薦確實容易使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)關系群體，但如果公正地用好了推薦，反而可以為企業(yè)招到不錯的人才。推薦人為了維護自己在企業(yè)的利益，他們比企業(yè)更害怕被推薦者將來出錯，所以一般很謹慎，只會推薦那些他們認為比較優(yōu)秀的人。由于有舉薦人，被推薦者對企業(yè)比較了解，提前衡量自己適不適合，所以一旦進入企業(yè)，很可能長期為企業(yè)工作。因此，一些公司還鼓勵員工推薦新人，對推薦者給予獎勵。
自薦是直接到公司求職，有人稱這種求職者為隨機求職者。這種招聘渠道確實存在著很大的隨機性，企業(yè)很難預測何時有人前來毛遂自薦，所以不能將其作為依賴的招聘手段。但是，敢于自薦的人，要具有勇氣，而勇氣往往源于他們的優(yōu)秀。因此，自薦渠道可以作為一個重要的補充渠道，不定期地為企業(yè)找到優(yōu)秀人員。有一個大公司的經(jīng)理告訴我們，他原先是一個小業(yè)務員。有一次，他準備到一間豪華的辦公室推銷辦公用品，當他推開門的一剎那間改變了主意，告訴里面盯著他的女士，他是來求職的。沒想到，他真的進入了這家大公司，并且通過自己的努力成為了一名經(jīng)理。自薦是求職者給自己一次機會，也是給企業(yè)一次機會。
二、甄選規(guī)劃
甄選是從所有來應聘職位的候選人中進行選擇的活動。招募為組織吸引眾多的應聘者，也就是促使求職者選擇本組織；甄選是要在所有應聘者中選出*組織需要的人員，也就是組織選擇求職者。甄選是緊隨招募之后的活動，兩個環(huán)節(jié)各有偏重。
?。ㄒ唬┱邕x過程
甄選的程序因招聘規(guī)模、用人理念、工作種類等不同而有所差異，但主要的步驟大致相同。
甄選過程：
1．制定甄選標準；
2．選擇甄選方法；
3．甄選準備；
4．審查應聘者資料；
5．測試；
6．面試；
7．體檢；
8．發(fā)出錄用通知；
9．試用考察；
10．正式錄用。
1．制定甄選標準
仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而時中。小人之反中庸也，小人而無忌憚也?！保▽O伋，《中庸》）孔子分析君子與小人的差異，認為君子的言行符合中庸的標準，而小人言行違背了中庸的標準?？梢?，可以通過一定的標準將人分類，如果這些標準是科學的、可行的，那就可以用于識別人力資源。甄選工作是在一群人中挑選，選中的人員就是被認為*組織需要的人員。那什么是*需要，這就要用一系列的標準衡量。
甄選標準分為三大類：生理標準、技能標準、心理標準。生理標準主要是指年齡、健康等標準，根據(jù)工作的特殊需要，增加相應標準，如服務員有身高、相貌要求，司機有視力要求……可以通過應聘申請表、體驗報告篩除不符合生理標準的求職者，對于一些特殊標準，還要增加相應測試。技能標準是指學歷、專業(yè)、資格證書、工作經(jīng)驗、工作能力等標準，根據(jù)崗位需要制定。主要的技能相關內(nèi)容已體現(xiàn)在應聘申請表上，企業(yè)的主要任務是核查是否真實。一些特殊技能要求，還可以通過專門的測試檢驗。但是對工作能力的考察，必須通過實踐評價，所以企業(yè)對基本合格的人員會安排一段試用期。最難制定的標準是心理標準，雖然像忠誠、努力、有責任心等是公認的要求，但是如何將這些要求轉變成可以衡量的標準就非常困難。應聘申請表中，可以通過個人經(jīng)歷來推斷他的部分心理特征，但也只是膚淺的認識。對內(nèi)心世界的探測，可以借助各種測試完成。許多測試最早是用于心理學領域，已有不少成熟的測試方法可以引用。但是測試的結果如何，這還有待于大量的長期的科學驗證。所有的甄選標準面臨的*問題，是如何把基本的標準變成可以考察的標準。如果能解決好這個問題，甄選工作將向前邁進一大步。
?。ǘ┱邕x方法
企業(yè)越來越需要科學的手段挑選員工，促使甄選技術不斷發(fā)展，出現(xiàn)了各種各樣的甄選方法。很多甄選方法已比較成熟，還有些甄選方法正在興起，但是對這些方法的檢驗從未停息。嚴格地講，只要是可以用來挑選人員的方法都屬于甄選方法。因此，除了人們正在關注的甄選方法外，還有一些方法早已被用于實踐。
整理人們普遍關注和普遍運用的甄選方法，大致可歸納如<
“對，你就是瞎了眼！”小劉清脆地回了一句，扭頭而出，留下重重的關門聲。
這句話深深地刺傷了張部長，晚上，便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚，張部長終于提起上午的事，“是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報，自己干不好工作，*都要把氣撒在我頭上。老陳，我們是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你說句心里話，難道我真‘瞎了眼’？”
老陳是個實在人，經(jīng)不住張部長三番五次追問，便將同事們的議論變成自己的話說了出來，“這事也不是頭一回，技術部的小高，半年來也沒干下一件實事，他的專業(yè)不對；銷售部的小趙，業(yè)績還抵不上半個老業(yè)務員，他以前根本沒干過；公關部的小沈，一來就得罪了孫局長，那丫頭是個直腸子；還有……”
“你是不是覺得我看人不準？可當初他們可都說自個兒行！”
“找工作嘛，誰不說自個兒行？問題是不能單憑一雙眼睛看人呀?！?
……
夜深臨別，張部長終于承認自己是凡胎肉眼，決心去學習一些先進的招聘技術。
外部人員補充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規(guī)劃。
外部人員補充規(guī)劃是關于如何讓HR從外部流入內(nèi)部的規(guī)劃?；蛟S您對子規(guī)劃還有些許陌生，或是不曾重視，但當您了解這些子規(guī)劃后，可能會有新的看法。不妨把這些規(guī)劃引入您的公司，看看會與以往有何不同。
對比預測的人力資源需求與供給的結果，分析企業(yè)未來有哪些崗位將空缺。如果沒有合適的內(nèi)部人勝任這些崗位，就要考慮從外部招聘人員作為儲備；如果有合適的內(nèi)部人接任，則要考慮調動內(nèi)部員工后又會出現(xiàn)哪些職位空缺，*空缺的職位也必須從外部吸收人員補充。因此，只要供小于求，就要考慮吸收外部人員，以備填補直接空缺或間接空缺的崗位。
制定外部人員補充規(guī)劃的目的是——有計劃地吸納人員以補充未來空缺職位。外部人員補充規(guī)劃不僅是簡單地計劃需要引進什么人員、引進多少人員，還要配合制定一系列的計劃以保證能招到合適的人力資源。根據(jù)規(guī)劃的步驟和內(nèi)容，可以將外部人員補充規(guī)劃再分成兩個子規(guī)劃，即招募規(guī)劃和甄選規(guī)劃。
一、招募規(guī)劃
招募是指組織確定人力資源需求，吸引候選人來填補崗位空缺的活動。招募規(guī)劃吸引的對象包括內(nèi)部候選人和外部候選人，但此處它是作為外部人員補充規(guī)劃的子規(guī)劃，所以只討論與外部候選人有關的活動。
?。ㄒ唬┱心歼^程
在開始一項工作前，沒有人會拒絕先了解整個工作的過程。幾乎每個成功人士都希望事先了解下一行動將經(jīng)歷哪些環(huán)節(jié)，可能不清楚將要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地間缺什么便創(chuàng)造什么，因此陸續(xù)有了光、穹隆、陸海、日月星辰、游魚飛鳥、爬蟲走獸和人。Godsawthatitwasgood（上帝看了認為好），最終，上帝很滿意自己創(chuàng)造的萬物。然而上帝本是人類創(chuàng)造的神，人終究是人，不能指望奇跡。如果不敢自比上帝，那還是理性行事的好?！秱鋺?zhàn)》在分析每一個規(guī)劃前，將盡可能地先介紹其過程或步驟。
招募過程：
1．根據(jù)人力資源預測結果，制定招募規(guī)劃；
2．招募準備；
3．進行招募。
?。ǘ┱心记?
確定招募渠道是招募規(guī)劃中的一項重要內(nèi)容，它將影響著其它內(nèi)容的制定。招募渠道可以分為內(nèi)部渠道和外部渠道，但在外部人員補充規(guī)劃中，只考慮外部渠道，而內(nèi)部渠道應是內(nèi)部人員流動規(guī)劃討論的內(nèi)容。此處所指的招募渠道，即是指外部渠道。
外部渠道有很多，在我國運用最多的六種，像電話招聘、臨時性雇員等就不再介紹。在我國勞動力市場上，普遍運用的六種招募渠道是：廣告招聘、人才招聘會、校園招聘、就業(yè)服務機構、網(wǎng)絡招聘、推薦和自薦。
1．廣告招聘
2．人才招聘會
可能每個*人對人才招聘會都不陌生，但在國外著作中，介紹人才招聘會的卻很少。我們時常聽說各種各樣的招聘會，如某地區(qū)的招聘會、某行業(yè)的招聘會、高級人才招聘會、定期招聘會等等。主要是由于我國求職者過多、人員流動頻繁，導致了各類招聘會此起彼伏。特別是在勞動力過剩的地區(qū)，每逢招聘會必人山人海。從幾個真實的小事中，可見一斑。數(shù)年前，一女同學參加上海的招聘會，出來即呼“還好”，問其原因，她稱能衣著完整的出來實屬不易，因為擠掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同學參加了深圳的招聘會，他一早上只遞了兩份簡歷，而一句臺詞也沒用上，因為所有的時間都在排隊等著遞簡歷。今年，一個班的學生到江蘇各地人才招聘會做現(xiàn)場調查，*班干交上一份總結，其中寫道“很多同學認為人才市場像菜場”！
由于人多，一些招聘會變成了定點收簡歷。實事上，一場成功的招聘會，應是企業(yè)和求職者之間的橋梁，為雙方提供快速、集中的交流機會。在針對性強的招聘會上，前來的企業(yè)和求職者目的都非常明確，求職者可以獲得大量的招聘信息，企業(yè)也可以吸引到很多比較適合的人才，所以成功率較高。
3．校園招聘
4．就業(yè)服務機構
5．網(wǎng)絡招聘
6．推薦和自薦
推薦是指員工推薦。*人對推薦毫不陌生，往往想起那些復雜的裙帶關系。不可否認，推薦確實容易使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)關系群體，但如果公正地用好了推薦，反而可以為企業(yè)招到不錯的人才。推薦人為了維護自己在企業(yè)的利益，他們比企業(yè)更害怕被推薦者將來出錯，所以一般很謹慎，只會推薦那些他們認為比較優(yōu)秀的人。由于有舉薦人，被推薦者對企業(yè)比較了解，提前衡量自己適不適合，所以一旦進入企業(yè)，很可能長期為企業(yè)工作。因此，一些公司還鼓勵員工推薦新人，對推薦者給予獎勵。
自薦是直接到公司求職，有人稱這種求職者為隨機求職者。這種招聘渠道確實存在著很大的隨機性，企業(yè)很難預測何時有人前來毛遂自薦，所以不能將其作為依賴的招聘手段。但是，敢于自薦的人，要具有勇氣，而勇氣往往源于他們的優(yōu)秀。因此，自薦渠道可以作為一個重要的補充渠道，不定期地為企業(yè)找到優(yōu)秀人員。有一個大公司的經(jīng)理告訴我們，他原先是一個小業(yè)務員。有一次，他準備到一間豪華的辦公室推銷辦公用品，當他推開門的一剎那間改變了主意，告訴里面盯著他的女士，他是來求職的。沒想到，他真的進入了這家大公司，并且通過自己的努力成為了一名經(jīng)理。自薦是求職者給自己一次機會，也是給企業(yè)一次機會。
二、甄選規(guī)劃
甄選是從所有來應聘職位的候選人中進行選擇的活動。招募為組織吸引眾多的應聘者，也就是促使求職者選擇本組織；甄選是要在所有應聘者中選出*組織需要的人員，也就是組織選擇求職者。甄選是緊隨招募之后的活動，兩個環(huán)節(jié)各有偏重。
?。ㄒ唬┱邕x過程
甄選的程序因招聘規(guī)模、用人理念、工作種類等不同而有所差異，但主要的步驟大致相同。
甄選過程：
1．制定甄選標準；
2．選擇甄選方法；
3．甄選準備；
4．審查應聘者資料；
5．測試；
6．面試；
7．體檢；
8．發(fā)出錄用通知；
9．試用考察；
10．正式錄用。
1．制定甄選標準
仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而時中。小人之反中庸也，小人而無忌憚也?！保▽O伋，《中庸》）孔子分析君子與小人的差異，認為君子的言行符合中庸的標準，而小人言行違背了中庸的標準?？梢?，可以通過一定的標準將人分類，如果這些標準是科學的、可行的，那就可以用于識別人力資源。甄選工作是在一群人中挑選，選中的人員就是被認為*組織需要的人員。那什么是*需要，這就要用一系列的標準衡量。
甄選標準分為三大類：生理標準、技能標準、心理標準。生理標準主要是指年齡、健康等標準，根據(jù)工作的特殊需要，增加相應標準，如服務員有身高、相貌要求，司機有視力要求……可以通過應聘申請表、體驗報告篩除不符合生理標準的求職者，對于一些特殊標準，還要增加相應測試。技能標準是指學歷、專業(yè)、資格證書、工作經(jīng)驗、工作能力等標準，根據(jù)崗位需要制定。主要的技能相關內(nèi)容已體現(xiàn)在應聘申請表上，企業(yè)的主要任務是核查是否真實。一些特殊技能要求，還可以通過專門的測試檢驗。但是對工作能力的考察，必須通過實踐評價，所以企業(yè)對基本合格的人員會安排一段試用期。最難制定的標準是心理標準，雖然像忠誠、努力、有責任心等是公認的要求，但是如何將這些要求轉變成可以衡量的標準就非常困難。應聘申請表中，可以通過個人經(jīng)歷來推斷他的部分心理特征，但也只是膚淺的認識。對內(nèi)心世界的探測，可以借助各種測試完成。許多測試最早是用于心理學領域，已有不少成熟的測試方法可以引用。但是測試的結果如何，這還有待于大量的長期的科學驗證。所有的甄選標準面臨的*問題，是如何把基本的標準變成可以考察的標準。如果能解決好這個問題，甄選工作將向前邁進一大步。
?。ǘ┱邕x方法
企業(yè)越來越需要科學的手段挑選員工，促使甄選技術不斷發(fā)展，出現(xiàn)了各種各樣的甄選方法。很多甄選方法已比較成熟，還有些甄選方法正在興起，但是對這些方法的檢驗從未停息。嚴格地講，只要是可以用來挑選人員的方法都屬于甄選方法。因此，除了人們正在關注的甄選方法外，還有一些方法早已被用于實踐。
整理人們普遍關注和普遍運用的甄選方法，大致可歸納如<
