開發(fā)職業(yè)經(jīng)理人證書?*職業(yè)經(jīng)理人證書?職業(yè)經(jīng)理人證書哪個好用些?

開發(fā)職業(yè)經(jīng)理人證書?

基于內(nèi)部管理的優(yōu)勢條件和外部發(fā)展的業(yè)務(wù)需求考慮,中建集團(tuán)選取具有成功的商業(yè)實踐、品牌影響力*、運(yùn)營效率出眾,人才隊伍職業(yè)化程度高、市場化意識強(qiáng),在公司管控、經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定、績效考核、激勵約束等方面已經(jīng)積累了比較成熟的管理經(jīng)驗的中海集團(tuán)作為試點。

中海集團(tuán)堅持市場化經(jīng)營理念,推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度改革,在包括*建筑國際、中海物業(yè)在內(nèi)的3家上市公司全部開展、范圍拓展至對地區(qū)公司經(jīng)理層推行,總?cè)藬?shù)超過300人,在市場化選聘、績效考核、薪酬分配、任期與退出等方面形成了"1+N"的制度體系,實現(xiàn)干部能上能下:

*職業(yè)經(jīng)理人證書?

1. 淡化身份和職級,推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部向職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)化

職業(yè)經(jīng)理人制度改革后,上市公司副總裁及以上高管全部放棄集團(tuán)B級干部身份,將聘任期限、崗位責(zé)任、薪酬獎罰、退出情形以契約的方式嚴(yán)肅約定,立下軍令狀。聘任協(xié)議中明確規(guī)定高管人員的退出條款。

▌2. 實行具有中海特色的職業(yè)經(jīng)理人績效考核

注重戰(zhàn)略導(dǎo)向,健全一整套公司組織目標(biāo)與個人KPI指標(biāo)有機(jī)銜接的指標(biāo)體系,將職業(yè)經(jīng)理人責(zé)任目標(biāo)契約化的要求與班子"強(qiáng)制分級、末位淘汰"緊密結(jié)合。

▌3. 落實薪酬分配與經(jīng)營業(yè)績雙對標(biāo)機(jī)制

對香港和A股上市的同行進(jìn)行多維度的對比篩選,確定對標(biāo)群組,建立規(guī)則清晰的市場化定薪模型,實現(xiàn)業(yè)績與市場對標(biāo)、薪酬與業(yè)績跟跑、激勵憑貢獻(xiàn)說話。

職業(yè)經(jīng)理人證書哪個好用些?

*近,我其實也有一個特別強(qiáng)烈的感受:

能救命的,可能只有管理。

因為和不少創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)家聊天,大家普遍覺得冷?；镜纳娌呗?要么"卷",要么"熬"。

但是,不管卷還是熬,都必須要更多向內(nèi)看,提高管理能力,打磨組織效率。

管理,本質(zhì)上就是管這3個東西:信息流、決策流、工作流。

信息流,盡量讓所有人知道所有信息。這需要我們誠實和透明。

決策流,盡量讓所有人在自己那一級做決定。這需要我們授權(quán)和隔離風(fēng)險。

工作流,盡量把每一項業(yè)務(wù)沉淀為方法流程。這需要我們不斷優(yōu)化和總結(jié)。

這些基本的管理動作和習(xí)慣,需要我們不停思考和打磨。

我知道,做到這些,可能有點難。

但是,難走的路,從不擁擠。