如何做好人力資源管理？ ? 　　1.人力老總過硬的自身素質(zhì) ? 　　人力老總作為組織建設(shè)的重要推手，要做好組織建設(shè)工作，必須要有過硬的自身本領(lǐng)，包括較寬的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景和較強(qiáng)的綜合素質(zhì)功底。閻錫山曾經(jīng)說過:“軍事不如政治，政治不如主義?！币虼巳肆峡偛坏菍I(yè)技能的高手(軍事才能)，而且是人際能力(政治智慧)和文化造勢(shì)的高手(主義)。人力資源工作的功夫更多地在人力資源外。在實(shí)際工作中，要用營銷策劃的手法做組織建設(shè)工作，這樣會(huì)收到事半功倍的效果。人力老總比較好有財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)知識(shí)背景，有市場(chǎng)、經(jīng)營管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，只有具備這樣的素質(zhì)和能力，才能將人力資源工作充分地與商業(yè)模式和戰(zhàn)略結(jié)合，才能真正為組織能力建設(shè)貢獻(xiàn)價(jià)值。 ? 　　2.人力老總需要改變觀念 ? 　　1)要有商業(yè)頭腦，理解公司商業(yè)模式 ? 　　公司的核心客戶在哪里?我們和客戶交談過嗎?他們面臨的挑戰(zhàn)是什么?公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰?他們哪些地方做得不錯(cuò)，哪些地方做得不行?為了贏得客戶和擊敗對(duì)手，我們哪些地方做得好，哪些地方還不行?人力工作者如果不清楚這些商業(yè)問題，怎么去進(jìn)行組織變革，怎么去優(yōu)化和調(diào)整組織能力，怎么提升員工的素質(zhì)并滿足客戶的需求呢? ? 　　2)不要重過程，輕價(jià)值 ? 　　我們不但要知道為什么做、怎么做，更重要的是要取得實(shí)際的價(jià)值成果。 ? 　　3）不要重規(guī)章，輕變通 ? 　　不要力求標(biāo)準(zhǔn)化和一致性，要有勇氣打破陳舊的規(guī)章制度，對(duì)于不同層面、不同類別的員工需求，要設(shè)計(jì)個(gè)性化的解決方案。 ? 　　4)要與老板討論清楚對(duì)人力資源的定位。 ? 　　如果不做思維上的改變并取得實(shí)際價(jià)值成果，則人力資源工作對(duì)業(yè)務(wù)*毫無幫助和價(jià)值可言。會(huì)被認(rèn)為是在添亂。久而久之大家都會(huì)討厭人力資源部，討厭人力工作者。不信，請(qǐng)去驗(yàn)證吧。 ? 　　3.人力老總崗位設(shè)置的原則 ? 　　組織建設(shè)工作為了與商業(yè)模式和日常經(jīng)營動(dòng)態(tài)緊密互動(dòng)，人力老總的崗位比較好設(shè)置在老板(或總裁)之下，中間不能有斷層。這樣可減少信息衰減，除非公司對(duì)人力資源工作的理解為一般的行政后勤工作。通用電器原董事長(zhǎng)兼CEO杰克·韋爾奇主張，人力負(fù)責(zé)人應(yīng)該是任何組織中的第二號(hào)重要人物，可是經(jīng)過他巡回演講和調(diào)查，只有大約1%的公司做到了。可見，如果老板對(duì)人力工作不重視，組織建設(shè)工作沒有取得預(yù)期效果，責(zé)任也不能全推到人力資源部。 ? 　　4.必須參加經(jīng)營分析會(huì) ? 　　公司的重大決策和日常經(jīng)營過程中的關(guān)鍵決策，必須經(jīng)過人力老總的參與，如果對(duì)業(yè)務(wù)載體的動(dòng)態(tài)信息不能在*時(shí)間掌握和參與，如何調(diào)整和優(yōu)化組織呢?尤其是高層的人力老總、財(cái)務(wù)老總和業(yè)務(wù)老總的信息必須共享，三個(gè)角色在經(jīng)營管理過程中應(yīng)該融為一體，只有信息共享了，對(duì)人、財(cái)、業(yè)務(wù)的決策才是決策。因此，老板(或總裁)要吸納人力老總為經(jīng)營管理委員會(huì)的重要成員，定期參與、分享重大的經(jīng)營分析會(huì)，否則組織能力的建設(shè)工作只能是閉門造車，盡管人力工作者有百般武藝，也注定沒多大出息。 ? 　　標(biāo)簽：如何做好人力資源管理?如何做好人力資源