競爭性選拔黨政領導干部是深化干部人事改革,匡扶選人用人風氣的重要舉措之一,人才素質測評是這一措施的核心問題與關鍵環(huán)節(jié),其影響和制約著競爭性選拔黨政領導干部的選拔質量與制度的完善、經常性組織實施。以下是小編為您整理的素質測評是什么的相關內容。

素質測評是什么： ?

一、什么是人才素質測評?什么是人才素質測評證書?

人才素質測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一人才素質測評目標體系做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質特性的過程。人才素質測評的作用最顯示體現在人員甑選、崗位配置、培訓與發(fā)展，以及第三方就業(yè)推薦之上。 ?

而人才素質測評證書是人力資源與社會保障人力流動中心頒發(fā)，反映個人在行業(yè)技能領域的素質能力評估，重點用于人才在進入企業(yè)時對人才技能素質的評價，從而提升人個在求職中的可信度，對于用人單位來說也具有很高人才評價依據。 ?

二、人才測評素質證書的說明 ?

1、本證書適于個人求職、單位招聘、崗位調整等用途，可作為用人單位了解持證人素質、2、本證書作為人才測評信息庫證明依據，版權歸人力資源和社會保障部*人才流動中心所有，任何單位和個人未經許可不得擅自轉讓、涂改和假冒。 ?

3、本證書可與人力資源和社會保障部*人才流動中心提供的人才素質測評報告同時使用。 ?

4、本證書需加蓋公章和鋼印方可生效。 ?

5、本證書可通過證件號碼和證書編號，登錄**人才測評網，人才評價信息庫查詢其真?zhèn)巍? ?

人才測評素質證書的作用： ?

1、人員招聘方面：幫助了解被測者對不同崗位的勝任狀況、基本素質、 性格特征、工作動機等，為招聘工作選擇到合適人選提供參考信息。 ?

2、人員選拔方面：幫助了解被測者的基本素質、行為特質、管理風格、 發(fā)展?jié)撃艿?，為人員選拔提供個人綜合素質評價、職務晉升的選擇性方案 。 ?

3、人員崗位調整方面：幫助了解被測者的工作能力、動機需求以及適合于怎樣的管理方式和工作環(huán)境，從而為崗位調整工作達到人適其事、事得其人、人盡其才、才盡其用提供支持。 ?

4、人員培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃方面：幫助了解被測者各方面素質的優(yōu)勢長短，促進自我認知和發(fā)展，為提供有效的培訓方案和職業(yè)生涯規(guī)劃，揚長避短，*限度的開發(fā)自身潛能提供科學依據。 ?

5、就業(yè)指導方面：幫助被測者了解自身在能力、個性、職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣等多方面的素質特征，并以此為基礎合適的工作崗位，增強擇業(yè)競爭力。

人才測評的作用： ?

一、評價作用 ?

人才測評是通過多種科學方法對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)興趣、動機等素質因素進行測評與評價的過程。通過科學的測評對人才的素質進行系統(tǒng)地評價，來了解人才具備的素質特點或人才與崗位的匹配程度，即常模評價與標準評價。常模評價是針對一個特定群體而言，被試者的某項素質在該群體中所處的水平。如：我們要了解小張同學在該校所有人力資源管理專業(yè)的學生中對人才測評知識掌握的水平如何，就要現對該校所有人力資源管理專業(yè)的學生進行人才測評知識考試，然后再將其成績與所有學生的平均成績進行對比，來判斷其水平。標準評價就是根據事先確定的崗位或職業(yè)素質標準，對被試者進行針對性的測評，從而發(fā)現被試者與標準之間的差距，進而確定被試者的勝任水平。如：某公司招聘銷售經理，我們先進行工作分析或勝任特征分析，確定該公司銷售經理的素質標準，然后對被試者的進行測評，通過崗位的素質標準與被試者的實際素質特點進行對比分析，來判斷被試者是否勝任銷售經理的崗位因此，人才測評技術具有對被試者進行評價的作用。 ?

二、預測作用 ?

人才測評技術在兩個方面具有預測功能。人才測評可以通過對被試者的個性特征以及職業(yè)興趣，測評的結果能夠有效地預測被試者對于某種特定類型的職業(yè)的適應程度，即能夠預測被試者適合做哪些類型的工作。比如：一般情況下外向型性格的被試者、人際理解程度較高的被試者適合從事市場營銷類的崗位。人才測評技術在選拔過程中的應用能夠對被試者未來的績效水平進行有效預測。我們通過系統(tǒng)的工作分析或勝任特征的分析，可以發(fā)現針對某一特定崗位的任職者應該具備哪些素質要求，這一過程是建立該崗位素質標準的過程。然后再用針對性的測評技術對被試者進行測評，來發(fā)現被試者實際具備的素質以及素質潛力，從而準確的判斷被試者對該崗位的勝任程度，這一過程是預測被試者在崗位未來績效水平的過程。 ?

三、診斷作用 ?

人才測評技術在針對組織內部員工的測評過程中具有診斷功能。系統(tǒng)地工作分析和勝任特征分析能夠發(fā)現，針對某一特定崗位具有哪些素質特點的員工能夠取得優(yōu)異的績效成果。工作分析和勝任特征分析的過程是建立素質標準的過程。而實際情況是很多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的開展工作分析、勝任特征分析的能力，在人力資源配置的過程中缺乏系統(tǒng)地測評方法，在企業(yè)運營過程中難以針對員工的需求、動機制定各方面的激勵制度，這就造成員工的績效水平參差不齊。如何發(fā)現導致員工績效水平不佳的原因?這就需要借助人才測評技術對崗位任職者進行測評與評估，來發(fā)現員工現有的素質水平與崗位所要求的素質標準存在的差異，進一步診斷出員工績效水平不盡人意的原因。人才測評技術在績效管理中的應用就是發(fā)揮其診斷功能的過程。 ?

人才測評如何做好： ?

如何引進人才測評 ?

一個人的能力素質是多方面的，一項測評工具可以測評的方面與崗位要求的方面有時并不能完全匹配。希望通過一款測評軟件就能夠把人測準的想法往往是不現實的。盡管有人說開發(fā)了針對客戶經理的測評軟件，實際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶經理，其素質要求差異也是非常大的。拿銀行來說，做公司業(yè)務的客戶經理和做個人金融業(yè)務的客戶經理，其素質要求就不相同。如果用一個性格測驗模型來篩選性格上最適合做公司業(yè)務客戶經理的人選，當用于個人金融業(yè)務的客戶經理時，應可能會出現偏差。如果做得更精細一些，應該對個人金融客戶經理的性格匹配模型進行進一步的調整，以提高招聘的準確性。拿我們做過的實際例子來講，我們?yōu)?招聘專利審核人員，一定要首先建立針對專利審查人員的性格模型。如果我們要招聘呼叫中心的坐席人員，首先要建立坐席人員的性格匹配模型。此為人才測評的針對性原則。 ?

人才測評的客觀性 ?

人才測評的過程中，像性格測驗這樣的工具，往往能夠提供不同測評維度的分數，是一種量化的結果，我們可以在其基礎上對應聘者分析，得到客觀的人崗匹配的指數。但測評中也有一些過程需要考官的主觀判斷，比如面試、角色扮演和無領導小組討論等方式。如果處理不好，就會存在不同考官的主觀判斷影響測評結果的現象。有一次我們跟一個企業(yè)溝通，他們自己用無領導小組討論的測評方式招聘人員。我們了解到，他們在進行*的評估決策時，只是幾個人一起討論一下每個人的特點，然后討論決策誰應該被淘汰。其實，這樣的做法不符合人才測評的客觀性原則。由于每個考官的水平不同，以及測評過程中一些誤差效應(首因效應、近因效應等)，會產生很大的誤差?？茖W的人才測評要求我們每個考官把測評結果體現在對受測者受測維度的量化分數上，并且是獨立評分，*統(tǒng)計針對同一受測者不同打分者分數之間的相關，只有相關達到一定的水平，測評結果才是客觀可信的。 ?

人才測評系統(tǒng)性 ?

企業(yè)管理者會從一個點上發(fā)現招聘工作中存在的問題，比如：發(fā)現招聘來的銷售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測評的方法提高招聘銷售人才的準確度。這時候，作為企業(yè)的招聘經理，并不是找到一個銷售人員招聘測評軟件就OK了。 ?