哈嘍大家好，最近有很多小伙伴向我了解：如何和員工溝通。今天就把如何和員工溝通相關(guān)的幾個(gè)問(wèn)題都整理出來(lái)給大家參考下。分別是：與員工有效溝通的技巧，與員工順暢溝通的步驟，作為管理者我們應(yīng)該怎樣與員工溝通？調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性、創(chuàng)造性！，如何與員工溝通？，工作中如何做到更有效的溝通，怎么和員工溝通，怎樣與員工溝通，職場(chǎng)如何跟老板溝通？這4個(gè)溝通原則太絕了，高情商的人都在用??

1.與員工有效溝通的技巧

1、溝通是一種期望對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，在溝通之前了解接受者的期望是非常重要的。只有這樣，我們才能知道我們是否可以用他的期望來(lái)溝通，或者我們是否需要用“孤獨(dú)的沖擊”和“醒來(lái)”來(lái)突破接受者的期望，迫使他意識(shí)到意外的事情已經(jīng)發(fā)生。2、為不同的人使用不同的語(yǔ)言在同一個(gè)組織中，不同的員工往往有不同的年齡、文化程度和文化背景，這可能使他們對(duì)同一個(gè)詞有不同的理解。與他人交談必須以他們的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。如果一個(gè)經(jīng)理和一個(gè)半文盲的雇員談話，他必須使用對(duì)方熟悉的語(yǔ)言，否則結(jié)果是可以想象的。試圖向別人解釋他們使用的特殊術(shù)語(yǔ)是沒有用的，因?yàn)樗麄儫o(wú)法理解。接受者的認(rèn)知取決于他的教育背景，過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和他的情緒。如果溝通者沒有意識(shí)到這些問(wèn)題，他的溝通將是無(wú)效的。此外，晦澀的句子意味著混亂的想法，所以需要糾正的不是句子，而是背后的觀點(diǎn)。3、及時(shí)反饋溝通情況溝通的*障礙在于對(duì)員工的誤解或?qū)芾碚咭鈭D的不準(zhǔn)確理解。為了減少此類問(wèn)題的發(fā)生，管理者可以讓員工反饋管理者的意圖。例如，當(dāng)你給員工分配任務(wù)時(shí)，你可以問(wèn)員工：“你明白我的意思嗎？”同時(shí)，讓工作人員重復(fù)這項(xiàng)任務(wù)。復(fù)述內(nèi)容與管理者意圖一致的，溝通有效；4、避免情緒化在接收信息時(shí)，接受者的情緒會(huì)影響他們對(duì)信息的理解。情感可以使我們無(wú)法進(jìn)行客觀、理性的思維活動(dòng)，而不是情感的判斷。在與員工溝通時(shí)，管理者應(yīng)盡量保持理性和克制。如果情緒失控，應(yīng)暫停進(jìn)一步溝通，直到恢復(fù)平靜。5、尊重員工老板與員工的關(guān)系是雇傭與被雇傭的關(guān)系，公司仍然注重最終利益的實(shí)現(xiàn)。這并不意味著老板行使權(quán)力，關(guān)注員工也不意味著他盲目寬容。實(shí)現(xiàn)命令、禁止、獎(jiǎng)懲，是平衡老板與員工關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的途徑。注意事項(xiàng)贏得下屬信任的經(jīng)理也必須信任下屬。但很多管理者往往忽略了一個(gè)非常重要的方面，那就是：信任下屬不能只是一句話，甚至不能藏在心里。信任，必須付諸行動(dòng)才能看到效果，信任下屬，就必須表達(dá)出來(lái)，讓下屬感受到被信任的美麗和力量。與員工坦誠(chéng)相待無(wú)疑會(huì)增加他們?cè)谄綍r(shí)尊嚴(yán)上的親和力。員工能感受到老板的好意，心情好，說(shuō)話大方。從而與員工建立情感橋梁，有針對(duì)性的一對(duì)一溝通。巧1、溝通是一種期望對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，在溝通之前了解接受者的期望是非常重要的。只有這樣，我們才能知道我們是否可以用他的期望來(lái)溝通，或者我們是否需要用“孤獨(dú)的沖擊”和“醒來(lái)”來(lái)突破接受者的期望，迫使他意識(shí)到意外的事情已經(jīng)發(fā)生。2、為不同的人使用不同的語(yǔ)言在同一個(gè)組織中，不同的員工往往有不同的年齡、文化程度和文化背景，這可能使他們對(duì)同一個(gè)詞有不同的理解。與他人交談必須以他們的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。如果一個(gè)經(jīng)理和一個(gè)半文盲的雇員談話，他必須使用對(duì)方熟悉的語(yǔ)言，否則結(jié)果是可以想象的。試圖向別人解釋他們使用的特殊術(shù)語(yǔ)是沒有用的，因?yàn)樗麄儫o(wú)法理解。接受者的認(rèn)知取決于他的教育背景，過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和他的情緒。如果溝通者沒有意識(shí)到這些問(wèn)題，他的溝通將是無(wú)效的。此外，晦澀的句子意味著混亂的想法，所以需要糾正的不是句子，而是背后的觀點(diǎn)。3、及時(shí)反饋溝通情況溝通的*障礙在于對(duì)員工的誤解或?qū)芾碚咭鈭D的不準(zhǔn)確理解。為了減少此類問(wèn)題的發(fā)生，管理者可以讓員工反饋管理者的意圖。例如，當(dāng)你給員工分配任務(wù)時(shí)，你可以問(wèn)員工：“你明白我的意思嗎？”同時(shí)，讓工作人員重復(fù)這項(xiàng)任務(wù)。復(fù)述內(nèi)容與管理者意圖一致的，溝通有效；4、避免情緒化在接收信息時(shí)，接受者的情緒會(huì)影響他們對(duì)信息的理解。情感可以使我們無(wú)法進(jìn)行客觀、理性的思維活動(dòng)，而不是情感的判斷。在與員工溝通時(shí)，管理者應(yīng)盡量保持理性和克制。如果情緒失控，應(yīng)暫停進(jìn)一步溝通，直到恢復(fù)平靜。5、尊重員工老板與員工的關(guān)系是雇傭與被雇傭的關(guān)系，公司仍然注重最終利益的實(shí)現(xiàn)。這并不意味著老板行使權(quán)力，關(guān)注員工也不意味著他盲目寬容。實(shí)現(xiàn)命令、禁止、獎(jiǎng)懲，是平衡老板與員工關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的途徑。注意事項(xiàng)贏得下屬信任的經(jīng)理也必須信任下屬。但很多管理者往往忽略了一個(gè)非常重要的方面，那就是：信任下屬不能只是一句話，甚至不能藏在心里。信任，必須付諸行動(dòng)才能看到效果，信任下屬，就必須表達(dá)出來(lái)，讓下屬感受到被信任的美麗和力量。與員工坦誠(chéng)相待無(wú)疑會(huì)增加他們?cè)谄綍r(shí)尊嚴(yán)上的親和力。員工能感受到老板的好意，心情好，說(shuō)話大方。從而與員工建立情感橋梁，有針對(duì)性的一對(duì)一溝通。

2.與員工順暢溝通的步驟

要做到與員工順暢溝通，管理者可按照下面七個(gè)步驟執(zhí)行：1. 談話前，做好洽談?dòng)?jì)劃洽談?dòng)?jì)劃可涉及：明確談話的目的；確立談話的主題（列出要傳遞、獲取或交換的信息）；確定好時(shí)間、地點(diǎn)，并告訴員工需要提前做的準(zhǔn)備工作。2. 充分了解被談話者為了更好的保證談話效果，管理者可對(duì)被邀談話者的脾氣、經(jīng)歷、文化等有所了解，不妨猜想一下被談話者對(duì)此次談話的反應(yīng)，要盡量從對(duì)方的角度出發(fā)，控制好談話進(jìn)度，創(chuàng)造一個(gè)比較輕松地 溝通氣氛。3. 確定談話中有多少“友善”的成分在談話過(guò)程中，一些友善的行為能縮短你與被邀談話者之間的心理距離。談話中，表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)挠焉?，比如領(lǐng)導(dǎo)放下架子，適當(dāng)為員工倒杯水，適時(shí)的拍拍員工的肩膀或者采取別的什么形式，都可以消除員工的抵觸感。當(dāng)然，友善也要掌握分寸，并不是越友善越好。面對(duì)不同性格的人，友善的程度也要不一樣，事先確立好原則，更容易把握好談話分寸。4. 創(chuàng)造良好的談話環(huán)境為了創(chuàng)造良好的談話環(huán)境，管理者在和員工溝通時(shí)，如果不是必要，盡量不要使用音響設(shè)備；如果是秘密性談話，盡量選擇人少安靜的地方進(jìn)行；如果有第三者在場(chǎng)，要實(shí)現(xiàn)跟員工做好介紹，說(shuō)明第三方在場(chǎng)的理由。5. 發(fā)問(wèn)的藝術(shù)發(fā)問(wèn)時(shí)的措辭以及發(fā)問(wèn)方式的選擇會(huì)直接影響管理者要獲取的信息內(nèi)容，在發(fā)問(wèn)的過(guò)程中，為保證發(fā)問(wèn)效果，管理者要注意以下幾點(diǎn)：?jiǎn)柧浔M量簡(jiǎn)短清楚，讓對(duì)方一聽就明白；不要對(duì)你所問(wèn)的問(wèn)題做過(guò)多的解釋和補(bǔ)充；所問(wèn)內(nèi)容要與談話的目的有直接關(guān)系，否則容易使主題失控；避免暗示員工做出不誠(chéng)實(shí)的回答；不要一下問(wèn)多個(gè)問(wèn)題，被問(wèn)者回答起來(lái)或許會(huì)含糊不清。6. 引導(dǎo)對(duì)方進(jìn)行談話，保證交流的雙向性在引導(dǎo)員工進(jìn)行談話時(shí)，管理者不能自顧自的夸夸其談，這樣做*肯定達(dá)不到目的。7. 應(yīng)付不適當(dāng)?shù)胤磻?yīng)在談話的過(guò)程中，有時(shí)會(huì)因?yàn)橐恍┎划?dāng)給談話帶來(lái)困難，使談話難以進(jìn)行，這樣的溝通也達(dá)不到目的，對(duì)此管理者要靈活處置；談話要盡量避免觸及對(duì)方的敏感事件和不愿意透露的私事；提醒自己注意封堵，避免急了說(shuō)粗話，以免使談話陷入尷尬；當(dāng)談話陷入僵局的時(shí)候，管理者要果斷采取措施解決，或暫時(shí)中止談話。工作中，員工難免會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，與帶有情緒的員工進(jìn)行溝通時(shí)，管理者千萬(wàn)不要一味打擊員工的想法，要先盡量想辦法幫助員工緩解緊張激動(dòng)的情緒，等到員工平靜下來(lái)，再與員工探討發(fā)展性的問(wèn)題。比如，可以從公司整體的角度看待員工當(dāng)前的處境，從員工職位發(fā)展的角度來(lái)看目前面對(duì)的困感。這時(shí)候，員工接受起來(lái)就相對(duì)容易了，溝通的效果才會(huì)達(dá)到*。當(dāng)然，有效溝通還來(lái)自管理者對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注，掌握溝通的三個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)，建立起自己的溝通模式，能讓我們的溝通發(fā)揮更大更積極地作用。與傳統(tǒng)方式不同，成功的管理者在溝通時(shí)會(huì)運(yùn)用更好的溝通方式。首先會(huì)努力引起對(duì)方的注意，然后激起對(duì)方改變想法的愿望，*補(bǔ)充一些解釋。以領(lǐng)導(dǎo)講話為例，具體談?wù)勂渲斜仨氉⒁獾娜齻€(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)：1. 引起員工的注意如果領(lǐng)導(dǎo)的講話不能引起員工的注意，那么，溝通還有什么意義可言？在溝通中，要想人們時(shí)刻集中精力很難，但是，若想員工走神，那簡(jiǎn)直太簡(jiǎn)單了。任何人任何一個(gè)小的動(dòng)作都可能使員工走了神，領(lǐng)導(dǎo)就是講的再天花亂墜，講的再激情四射，員工也只能把領(lǐng)導(dǎo)的話當(dāng)成背景音，而沉浸在自己的思維里。所以，聰明領(lǐng)導(dǎo)講話的*步就是要引起員工的注意。2. 激起員工改變想法的愿望引起聽眾的注意和激起聽眾改變想法的愿望，完全是不同的兩件事。領(lǐng)導(dǎo)的講話能引起員工的注意卻不一定能激發(fā)員工付諸行動(dòng)的愿望。所謂：“想起來(lái)激動(dòng)，干起來(lái)不動(dòng)”就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工間無(wú)效溝通的一種反應(yīng)。很多時(shí)候，員工聽了領(lǐng)導(dǎo)的講話激動(dòng)無(wú)比，甚至個(gè)個(gè)摩拳擦掌想改變自己?？上У氖?，和領(lǐng)導(dǎo)溝通還不到三天，員工就把這種激動(dòng)拋諸腦后了，工作依然是老樣子，什么改變都沒有。這就是傳統(tǒng)溝通模式的弊端-談了話，卻激發(fā)不了員工改變行動(dòng)的愿望。如果要激發(fā)員工改變想法的愿望，管理者的話不僅要觸及聽著的腦子，更要觸及聽著的心。最有效的做法就是管理者要建立起跟員工之間的情感聯(lián)系。激發(fā)愿望是關(guān)鍵，因?yàn)橹挥杏辛四撤N強(qiáng)烈的愿望，人才能擁有做某事的決心。管理者要具備講故事的本領(lǐng)的說(shuō)法，被管理層廣泛接受。但是，什么樣的故事才能有效激發(fā)員工的愿望？能激發(fā)員工愿望的故事不是情節(jié)曲折、富有戲劇性又與自己的生活相距甚遠(yuǎn)的故事，能激發(fā)員工愿望的故事往往是既能讓員工覺得近在遲尺，又能讓員工在情感上跟領(lǐng)導(dǎo)建立聯(lián)系，并通過(guò)故事的啟發(fā)，使員工將自己的愿望付諸行動(dòng)。為什么管理者一個(gè)簡(jiǎn)單真誠(chéng)的故事能讓員工產(chǎn)生共鳴？因?yàn)樗粌H僅是一個(gè)故事，更多的是員工通過(guò)故事會(huì)感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的理解，由此員工會(huì)覺得領(lǐng)導(dǎo)平易近人，他們?cè)敢饨邮苓@個(gè)故事，并愿意為某種激動(dòng)而做出改變。3. 輔之以解釋只建立情感聯(lián)系是不夠的，給出讓員工改變想法的理由也非常重要。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在和員工建立起感情之前，就滔滔不絕的講出一堆讓員工改變想法的理由，那往往是在做無(wú)用功。由于員工和領(lǐng)導(dǎo)之間還沒有建立起感情，過(guò)多的理由甚至還會(huì)讓人產(chǎn)生逆反心理，讓員工在內(nèi)心產(chǎn)生各種反對(duì)理由。所以，給員工做說(shuō)服工作應(yīng)該先與其建立起感情，并且已融入洽談之后才開始。這就是讓任何一種管理者的談話變得有意義的關(guān)鍵三步。當(dāng)然，這三步也可以拆分使用，有針對(duì)性的使用其中一步，也就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)在于與員工談話時(shí)，可據(jù)需要改變這“三步”模式，而并非一成不變。

3.作為管理者我們應(yīng)該怎樣與員工溝通？調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性、創(chuàng)造性！

　　轉(zhuǎn)載以下資料供參考　　如何提高員工責(zé)任心和積極性　　調(diào)動(dòng)員工積極性的方法及措施　　企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性是管理激勵(lì)的主要功能。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，是提高員工積極性，主動(dòng)性的重要途徑?！　∫粋€(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括4個(gè)方面的內(nèi)容：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)；二是職位系列的設(shè)計(jì)；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì)；四是其他激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)，包括員工參與、溝通等。設(shè)計(jì)好一套激勵(lì)機(jī)制后需要進(jìn)行實(shí)施，以檢驗(yàn)激勵(lì)機(jī)制的有效性?！　∫惶子行У募?lì)機(jī)制，包括各種激勵(lì)方法和措施，歸納起來(lái)有這幾個(gè)方面：　　1、薪酬　　物質(zhì)需要始終是人類的*需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報(bào)酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場(chǎng)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時(shí)解決，將會(huì)直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問(wèn)題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問(wèn)題呢？通常在薪酬決策時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位相對(duì)價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績(jī)效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過(guò)以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對(duì)自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展?！　×硗?，員工持股制度也可以作為一項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制。在美國(guó)在美國(guó)500強(qiáng)中，90%企業(yè)實(shí)行員工持股。員工持股究竟有什么作用？*個(gè)作用是激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)是金手銬，起留人的作用。有沒有長(zhǎng)期的利益激勵(lì)，對(duì)人才的牽引作用是有很大影響的。第二個(gè)作用能夠獲得資金來(lái)源。員工持股目的實(shí)際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，把企業(yè)做大，因?yàn)閺倪@方面講，員工持股有積極的影響?！　?、制度　　企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性?！　—?jiǎng)懲制度：表彰和獎(jiǎng)勵(lì)是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間有著密切的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)可以促成員取得高績(jī)效，取得高績(jī)效后又有值得獎(jiǎng)勵(lì)的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎(jiǎng)懲制度不光要獎(jiǎng)，而且要懲，懲罰也是一種激勵(lì)，是一種負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)措施主要有如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除等?！　「?jìng)爭(zhēng)機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)是調(diào)動(dòng)員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的一個(gè)具體形式，就現(xiàn)階段我國(guó)的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)?！　徫恢贫龋杭唇⑦m當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個(gè)員工都能感到他所在的職位確實(shí)具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個(gè)問(wèn)題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位?！　∧繕?biāo)激勵(lì)：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)?！　?、情感激勵(lì)　　人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)，在其《動(dòng)機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個(gè)方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——?dú)w屬感——地位與尊重——自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項(xiàng)需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級(jí)關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會(huì)性使每個(gè)人都要求得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會(huì)地位的一種體現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會(huì)追求更高層次的需要。這5個(gè)方面除了基本生活需求外，其他4個(gè)均為情感需要，因此，情感激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵(lì)的方式有很多，主要有這幾種：　　尊重激勵(lì)：所謂尊重激勵(lì)，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價(jià)值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵(lì)是提高員工積極性的重要方法?！　⑴c激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要?！　」ぷ骷?lì)：工作本身具有激勵(lì)力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。這要求管理者對(duì)員工工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性?！　∨嘤?xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。通過(guò)培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要?！　s譽(yù)和提升激勵(lì)：榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好?！　?、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)有意識(shí)地通過(guò)建立共同的價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感?！　?shí)施激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題　　建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一。國(guó)內(nèi)企業(yè)，雖然近年來(lái)越來(lái)越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)?！　?、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)　　激勵(lì)，從完整意義上說(shuō)，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是2種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的?！　?、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人　　許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。通過(guò)對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)措施最有效。其次要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求*限度的利益?！　?、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實(shí)，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)地進(jìn)行激勵(lì)，我們須反對(duì)平均主義、“一刀切”，否則，激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)?！　?、激勵(lì)的公平性　　研究表明，激勵(lì)的公平與否，對(duì)員工也是一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。

4.如何與員工溝通？

　　溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。那么，管理者如何才能與員工進(jìn)行有效的溝通呢？　　一、讓員工對(duì)溝通行為及時(shí)做出反饋 　　溝通的*障礙在于員工誤解或者對(duì)管理者的意圖理解得不準(zhǔn)確。為了減少這種問(wèn)題的發(fā)生，管理者可以讓員工對(duì)管理者的意圖作出反饋。比如，當(dāng)你向員工布置了一項(xiàng)任務(wù)之后，你可以接著向員工詢問(wèn)：“你明白了我的意思了嗎？”同時(shí)要求員工把任務(wù)復(fù)述一遍。如果復(fù)述的內(nèi)容與管理者的意圖相一致，說(shuō)明溝通是有效的；如果員工對(duì)管理者的意圖的領(lǐng)會(huì)出現(xiàn)了差錯(cuò)，可以及時(shí)進(jìn)行糾正?；蛘?，你可以觀察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動(dòng)，了解他們是否正在接收你的信息。 　　二、對(duì)不同的人使用不同的語(yǔ)言 　　在同一個(gè)組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對(duì)相同的話產(chǎn)生不同理解。另外，由于專業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術(shù)用語(yǔ)。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說(shuō)的話都能被其他人恰當(dāng)?shù)乩斫?，從而給溝通造成了障礙。 　　由于語(yǔ)言可能會(huì)造成溝通障礙，因此管理者應(yīng)該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達(dá)重要信息的時(shí)候，為了消除語(yǔ)言障礙帶來(lái)的負(fù)面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關(guān)內(nèi)容的人。比如，在正式分配任務(wù)之前，讓有可能產(chǎn)生誤解的員工閱讀書面講話稿，對(duì)他們不明白的地方先作出解答。 　　三、積極傾聽員工的發(fā)言 　　溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。當(dāng)員工發(fā)表自己的見解時(shí)，管理者也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地傾聽。 　　當(dāng)別人說(shuō)話時(shí)，我們?cè)诼?，但是很多時(shí)候都是被動(dòng)地聽，而沒有主動(dòng)地對(duì)信息進(jìn)行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時(shí)，傾聽的時(shí)候應(yīng)當(dāng)客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。當(dāng)管理者聽到與自己的不同的觀點(diǎn)時(shí)，不要急于表達(dá)自己的意見。因?yàn)檫@樣會(huì)使你漏掉余下的信息。積極的傾聽?wèi)?yīng)當(dāng)是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說(shuō)話人說(shuō)完之后。 　　四、注意恰當(dāng)?shù)厥褂弥w語(yǔ)言 　　在傾聽他人的發(fā)言時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意通過(guò)非語(yǔ)言信號(hào)來(lái)表示你對(duì)對(duì)方的話的關(guān)注。比如，贊許性的點(diǎn)頭，恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?，積極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認(rèn)為你對(duì)他的話很關(guān)注，他就樂(lè)意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報(bào)。 　　研究表明，在面對(duì)面的溝通當(dāng)中，一半以上的信息不是通過(guò)詞匯來(lái)傳達(dá)的，而是通過(guò)肢體語(yǔ)言來(lái)傳達(dá)的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語(yǔ)言與自己所說(shuō)的話的一致性。 　　比如，你告訴下屬你很想知道他們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中遇到了哪些困難，并樂(lè)意提供幫助，但同時(shí)你又在瀏覽別的東西。這便是一個(gè)“言行不一”的信號(hào)。員工會(huì)懷疑你是否真正地想幫助他。 　　五、注意保持理性，避免情緒化行為 　　在接受信息的時(shí)候，接收者的情緒會(huì)影響到他們對(duì)信息的理解。情緒能使我們無(wú)法進(jìn)行客觀的理性的思維活動(dòng)，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進(jìn)一步溝通，直至回復(fù)平靜。 　　六、減少溝通的層級(jí) 　　人與人之間最常用的溝通方法是交談。 　　交談的優(yōu)點(diǎn)是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時(shí)間內(nèi)被傳遞，并得到對(duì)方回復(fù)。但是，當(dāng)信息經(jīng)過(guò)多人傳送時(shí)，口頭溝通的缺點(diǎn)就顯示出來(lái)了。在此過(guò)程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個(gè)人都以自己的方式理解信息，當(dāng)信息到達(dá)終點(diǎn)時(shí)，其內(nèi)容常常與開始的時(shí)候大相徑庭。因此，管理者在與員工進(jìn)行溝通的時(shí)候應(yīng)當(dāng)盡量減少溝通的層級(jí)。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。

5.工作中如何做到更有效的溝通

日常工作中，我們產(chǎn)生的不少問(wèn)題，可能都集中在了合作的層面，比如跨*工作的溝通上會(huì)遇到一些問(wèn)題。關(guān)于溝通，因?yàn)槊總€(gè)人的工作方式、性格、習(xí)慣等都不同，可能溝通上多多少少都會(huì)遇到一些問(wèn)題，這也是正常的，這里簡(jiǎn)單說(shuō)說(shuō)我的看法。1.帶著明確目的(目標(biāo))進(jìn)行溝通溝通不僅僅是兩個(gè)人、或幾個(gè)人彼此的言語(yǔ)交流，很多時(shí)候，溝通*沒有什么結(jié)果的原因是彼此沒有明確、到底溝通是想解決什么具體的問(wèn)題，聊著聊著就會(huì)聊很多無(wú)關(guān)的東西，所以我們?cè)谡覄e人溝通之前，要明確具體目的，想想自己具體要解決什么問(wèn)題，希望得到對(duì)方哪方面的具體支持或建議等。同時(shí)，有溝通就應(yīng)該有反饋。2.不要太主觀和帶個(gè)人情緒如果你帶著自己的結(jié)論去溝通，或者拿著一個(gè)自認(rèn)為的結(jié)論就去質(zhì)疑或指責(zé)，而且同時(shí)也無(wú)法聽取別人的建議，抑或滔滔不絕根本不給別人說(shuō)話的機(jī)會(huì)，那么這種溝通往往不會(huì)有實(shí)質(zhì)的結(jié)果，而且還可能會(huì)讓對(duì)方很反感，所以有時(shí)候應(yīng)該多聽，因?yàn)橐蟆傩枨?，提?wèn)的目的不是“懟”對(duì)方，而是為了更好地“聽”和更好的“理解”。當(dāng)然，另外一個(gè)極端是，溝通過(guò)程中像“空氣”一樣的存在。3.不要過(guò)多的“自我為中心”溝通過(guò)程中，如果針對(duì)目的或目標(biāo)還不是很明確，這時(shí)候不要“我以為”地去想或去做，應(yīng)該積極了解清楚雙方的需求點(diǎn)。比如運(yùn)營(yíng)的同事希望產(chǎn)品能夠在App中增加一個(gè)推廣位，產(chǎn)品認(rèn)為目前推廣位覆蓋率已經(jīng)很高不用加，這時(shí)候溝通的目的不是彼此吐槽，而是應(yīng)該互相講道理，比如運(yùn)營(yíng)這次加推廣位的原因是什么，有什么數(shù)據(jù)等方面的支持依據(jù)，產(chǎn)品不加推廣位的原因是什么，有什么數(shù)據(jù)等方面的支持依據(jù)，然后雙方心平氣和地進(jìn)行溝通交流，如果最終雙方認(rèn)為確實(shí)加一個(gè)推廣位解決不了任何問(wèn)題，那么溝通過(guò)程中至少會(huì)有新的想法碰撞產(chǎn)生。4.“有不同的看法”是可以反饋的工作上往往容易分為三類人，一類是眼高手低、說(shuō)的永遠(yuǎn)比做的多（而且不一定能做好、還經(jīng)常抱怨別人），一類是說(shuō)什么就能做什么（當(dāng)然，能做好就是合格的），一類是除了做好還有自己的想法（舉一反三的執(zhí)行力、同一件事情永遠(yuǎn)比別人多做一點(diǎn)，從合格都優(yōu)秀的過(guò)程），我比較鼓勵(lì)第三類的人。當(dāng)然，因?yàn)槿粘９ぷ鞯暮献鬟^(guò)程中，需求方和執(zhí)行方之間總會(huì)有一些茅盾及意見不合，這其實(shí)不是什么大問(wèn)題，有時(shí)候我們應(yīng)該換為思考一下，最怕的就是把這種情緒“積蓄”起來(lái)，然后就可能在新的事項(xiàng)上出現(xiàn)一些“過(guò)激言論”或“關(guān)我*事”的表現(xiàn)，其實(shí)遇到意見不合的地方，彼此講道理（前提是有理+有據(jù)）談開就好了，如果重要的事情談不攏，可以主動(dòng)向自己的上一級(jí)進(jìn)行傳達(dá)和反饋，讓上一級(jí)和對(duì)方的上一級(jí)再進(jìn)行溝通，否則這種“積蓄”起來(lái)的東西一旦爆發(fā)是很可怕的。很多時(shí)候，合作不暢的一個(gè)很大的原因就是因?yàn)闇贤ǖ牟粔蚧虿粫?。溝通是一種能力，但不僅僅是口才（能說(shuō)話），更多的時(shí)候是一種基于共同目標(biāo)的坦誠(chéng)及好的行為習(xí)慣。工作中，彼此坦誠(chéng)的反饋和交流、比單純的吐槽、抱怨或小心思更有意義和價(jià)值！【注】以上內(nèi)容僅發(fā)布在知乎

6.怎么和員工溝通

1、找適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，比如吃完午飯或者休息時(shí)間，盡量避免上午剛上班內(nèi)的時(shí)候，因?yàn)檫@時(shí)候會(huì)讓員工覺容得緊張。2、在和員工溝通的時(shí)候要體現(xiàn)出你的善意和誠(chéng)意。3、可以先問(wèn)一下員工生活方面的，然后問(wèn)一下最近工作得怎么樣，有沒有什么困難，等等4、接下來(lái)再切入到你要講的主題5、要盡量給員工考慮的時(shí)間，并告訴他接下來(lái)的計(jì)劃、方案，給他一個(gè)很好的規(guī)劃，并告訴員工會(huì)幫助他

7.怎樣與員工溝通

良好溝通是解決員工問(wèn)題的基礎(chǔ)，在管理過(guò)程中經(jīng)常會(huì)遇到：我下達(dá)命令下面執(zhí)行就是了，溝通不溝通并不重要；再說(shuō)，我每天需要處理的事情千頭萬(wàn)緒，那里有時(shí)間去溝通呢？其實(shí)，管理者的這一普通想法是造成管理過(guò)程中產(chǎn)生諸多滯礙的原因之一。沒有溝通，就是無(wú)法了解下的真實(shí)想法和企業(yè)運(yùn)行的真實(shí)情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實(shí)在是高明的管理者所不可取的一種做法。1、保證有效溝通，做到信息共享2、在溝通中聽比說(shuō)更重要3、拓寬上下溝通的渠道4、善于聽取意見就能發(fā)揮員工潛能5、把快樂(lè)與下一起分享6、勇于認(rèn)錯(cuò)是實(shí)現(xiàn)良性溝通的好方式

8.職場(chǎng)如何跟老板溝通？這4個(gè)溝通原則太絕了，高情商的人都在用

職場(chǎng)中，和老板溝通是門學(xué)問(wèn)，知道如何跟老板溝通的人，工作完成效果更好，升職更快。高情商的職場(chǎng)達(dá)人，都遵守4個(gè)和老板溝通的原則，并常常會(huì)問(wèn)自己4個(gè)問(wèn)題。4個(gè)和老板溝通原則職場(chǎng)原則1：組織利益*。和老板溝通，可以談自己，但不能總以自己為中心。大多數(shù)情況下，應(yīng)站在公司的角度，去和老板溝通、講話，這樣老板才會(huì)更愿意聽你講。職場(chǎng)原則2：服從公司安排。職場(chǎng)新人由于懶惰或害怕失敗，很容易找理由和借口拒絕老板分配的任務(wù)，這會(huì)讓喪失難得的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，給老板留下很不好的印象。所以，應(yīng)當(dāng)盡量服從公司安排。職場(chǎng)原則3：尊重認(rèn)同老板。老板之所以是老板，一定在某方面比你強(qiáng)。作為下屬，應(yīng)該在溝通中尊重老板，對(duì)老板的正確觀點(diǎn)表達(dá)贊同，即使是很有能力的下屬，也不要不把上司放在眼里。職場(chǎng)原則4：主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤。職場(chǎng)中難免會(huì)犯錯(cuò)，和老板就錯(cuò)誤溝通時(shí)，應(yīng)該主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤，這樣在老板心中你反而會(huì)加分。跟犯錯(cuò)相比，老板更關(guān)心你對(duì)待錯(cuò)誤的態(tài)度，以及未來(lái)還會(huì)不會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。犯錯(cuò)后，老板詢問(wèn)起來(lái)，你的回答可以是：“老板，這是我的錯(cuò)，以后一定不會(huì)再出現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤，我以后會(huì)從1、2、3幾個(gè)方面防止這個(gè)問(wèn)題?！眴?wèn)自己4個(gè)問(wèn)題職場(chǎng)問(wèn)題1：我的老板是什么樣的人？本頭條號(hào)的上篇文章《4種老板的性格》中，分析了4種老板性格。你應(yīng)該常問(wèn)自己老板是什么性格，準(zhǔn)確把握老板性格，你和老板的溝通會(huì)更高效，你的工作會(huì)變得輕松很多。職場(chǎng)問(wèn)題2：我是不是幫助老板實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？公司的發(fā)展依賴于從上級(jí)到下級(jí)工作目標(biāo)的完成，是不是幫助老板完成目標(biāo)，是你評(píng)估自己工作業(yè)績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)。所有高情商的職場(chǎng)達(dá)人，都知道盡可能幫助領(lǐng)導(dǎo)更高效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職場(chǎng)問(wèn)題3：老板喜歡在何時(shí)何地處理什么問(wèn)題？每個(gè)老板都有自己的工作習(xí)慣，了解老板的時(shí)間安排非常重要，如果你能在合適的時(shí)間和地點(diǎn)，用老板最能接受的方式，跟他討論他關(guān)心的問(wèn)題，老板一定會(huì)覺得你很用心。職場(chǎng)問(wèn)題4：老板對(duì)我的期望是什么？正確滿足老板的期望，是升職的快速通道。老板對(duì)每個(gè)員工都有相應(yīng)的期望，如果你能準(zhǔn)確把握和理解老板的期望，并且達(dá)到甚至超越他的期望，老板對(duì)你的評(píng)價(jià)一定會(huì)很高?？偨Y(jié)一下，在職場(chǎng)，下屬不僅要做好自己分內(nèi)的工作，還要注意處理好與老板的溝通，這不僅影響工作的完成效果，還會(huì)影響到在公司未來(lái)更好地發(fā)展。文本分享的4個(gè)溝通原則和4個(gè)問(wèn)題，是處理和上級(jí)關(guān)系的重要參考，核心都是*程度地滿足公司需要，讓自己的價(jià)值充分發(fā)揮，這是所有高情商職場(chǎng)人士都具備的工作態(tài)度和習(xí)慣。歡迎關(guān)注【唐磊情商】，一起學(xué)習(xí)情商，成為高情商精英~如果你喜歡本文，請(qǐng)點(diǎn)贊、轉(zhuǎn)發(fā)、收藏一下哦。

上面與員工有效溝通的技巧，與員工順暢溝通的步驟，作為管理者我們應(yīng)該怎樣與員工溝通？調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性、創(chuàng)造性！，如何與員工溝通？，工作中如何做到更有效的溝通，怎么和員工溝通，怎樣與員工溝通，職場(chǎng)如何跟老板溝通？這4個(gè)溝通原則太絕了，高情商的人都在用??就是我對(duì)如何和員工溝通整理出來(lái)的一些網(wǎng)友的觀點(diǎn)，如果您還有我們疑問(wèn)，可以與我們客服小姐姐聯(lián)系咨詢！