新《勞動合同法》的頒布，從長遠(yuǎn)角度看，對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求；其所強調(diào)的無固定期限勞動合同、合同終止之后的經(jīng)濟(jì)補償?shù)纫幌盗袟l款，都與招聘有著直接的關(guān)系，這也對企業(yè)招聘*的選才能力提出了更高的要求。
Thomson公司是一家做視頻高科技的公司，其產(chǎn)品包括攝影鏡頭、電視機(jī)的屏幕、電腦的屏幕及電影屏幕等。2004年，Thomson把電視機(jī)業(yè)務(wù)賣給了TCL，從過去的生產(chǎn)型企業(yè)完全轉(zhuǎn)型為高科技企業(yè)。
對于Thomson這樣的高科技企業(yè)來說，人才是關(guān)鍵，并且招聘的人才也都是在市場上非常有競爭力的，尤其企業(yè)轉(zhuǎn)型以后，能不能招對人，能不能選對人；選擇人才能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)型，適應(yīng)新的商業(yè)需要，都就變得非常的關(guān)鍵。 Thomson在北京的HR團(tuán)隊一共八個人，有一半在負(fù)責(zé)招聘，Thomson在招聘方面的理念是首先是把好進(jìn)入公司這個關(guān)口，后面很多事情相對來說就簡單得多。
人力資源規(guī)劃先行 企業(yè)招聘之前就要做好準(zhǔn)備，首先要明確企業(yè)的招聘戰(zhàn)略是什么，要對企業(yè)的人力資源做分析，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，企業(yè)現(xiàn)有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓(xùn)可以解決的，什么是可以通過內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整可以解決的，什么是需要通過招聘解決的。
Thomson*的研發(fā)中心的成員非常年輕、有朝氣、有活力，但是有經(jīng)驗的經(jīng)理人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗的項目領(lǐng)導(dǎo)人相對來說數(shù)量不足，如果領(lǐng)導(dǎo)力不夠的話，就是導(dǎo)致整個研發(fā)中心很難起到作用。所以Thomson在2007年的招聘戰(zhàn)略上做了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗的經(jīng)理人和有經(jīng)驗的項目管理人，同時也進(jìn)一步儲備后備力量。 其次是要有準(zhǔn)確的崗位說明或者職責(zé)說明。崗位職責(zé)說明現(xiàn)在變得非常重要，原因一是招人時候是根據(jù)崗位說明招的，第二簽訂《勞動合同》時必須明確崗位職責(zé)，在招聘工作開展之前，一定要向用人*明確，這個崗位的主要職責(zé)是什么，要求是什么。
*，還要選擇好招聘渠道。目前，由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，大大促進(jìn)了人才信息流動，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、網(wǎng)絡(luò)獵頭、網(wǎng)絡(luò)搜索、SNS網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。企業(yè)不能盲目選擇比較熱門或流行的招聘方式，如中高級人才的招聘渠道，在選擇時候，需要根據(jù)中高級人才的上網(wǎng)、閱讀和交友特點進(jìn)行選擇，具體措施包括：
1、企業(yè)老總及相關(guān)高管應(yīng)有意識的參加各類高層次的社會活動，以結(jié)識各界精英人才；
2、通過朋友關(guān)系、供應(yīng)商關(guān)系、內(nèi)部員工推薦等方式獲取中高級人才信息；
3、如果需求比較緊急，企業(yè)可委托合適的獵頭公司；
4、在中高端刊物上發(fā)布招聘廣告。 人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。
實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴 以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。
合適的，才是*的 企業(yè)選才只是企業(yè)以強勢文化廣匯天下良才的開始，人才能否融入企業(yè)文化，能否與企業(yè)實現(xiàn)共贏，仍需要經(jīng)歷企業(yè)與人才之間價值觀碰撞以及合作磨合的過程。因此，企業(yè)選才不能為了招聘而招聘，選才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：合適的，才是*的。
“合適的”指的是企業(yè)必須在選才進(jìn)程中設(shè)置圍繞企業(yè)哲學(xué)以及核心價值觀的文化識別維度，運用這樣的指導(dǎo)思想和輔助工具判斷人才的價值觀與文化的適應(yīng)性。
判斷所招聘的人才是否是最合適的條件有三個，一是個人能夠滿足這個職位的工作要求，二是個人能力要能滿足這個職位素質(zhì)的要求，三是個人要和公司文化要融合，和團(tuán)隊要能融合。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是*人選。
高嵐說，“我們原來有一個經(jīng)理，他那 里有一個特別合適的秘書人選，是名碩士研究生。不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費，對于公司來說要增加招聘成本。當(dāng)然也不能因為成本控制太高，就要退而求其次，事實證明，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次往往*吞食惡果的是自己?！?一套科學(xué)有效的選人方法是至關(guān)重要的，Thomson有各種各樣不同的評價方式，除了面試以外，還有能力測試、團(tuán)隊適應(yīng)度的測試、綜合評價等多種評價方式，有些崗位會從多方面利用各種評價方式。一些統(tǒng)計資料表明，在面試過程中，最多能夠了解這個人的13%.除了簡短的面試外，還要注重面試以外個人所表現(xiàn)出來的東西，這樣確定的人選才能夠跟企業(yè)長期合資、融合。因為面試的時候是做好準(zhǔn)備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道。 對于重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，這些都是很重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘。
因為在新的《勞動合同法》下，要解聘一個人，或者終止勞動合同，企業(yè)的成本是很高的。新進(jìn)員工的早期教育 為了保證招聘來的新人能夠盡快適應(yīng)公司，盡快了解公司業(yè)務(wù)，及工作內(nèi)容，盡快地跟公司融合在一起，新員工入職教育尤為重要。 成功的新員工入職教育可以強化員工的行為和精神層面，使其成為企業(yè)與員工間群體互動行為的開始。高嵐介紹，Thomson*有一整套完整的新員工入職教育體系。
*天安排簽訂《勞動合同》和《員工手冊》。新的《勞動合同法》要求，如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，**天就簽訂好勞動合同，同時員工手冊一定要簽。
*周，讓新員工了解公司規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力；執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在新的《勞動合同法》下，員工手冊需要員工簽字認(rèn)可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認(rèn)可，這些都是技術(shù)細(xì)節(jié)。 *個月，我們有兩天項目，就是了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，各個公司職能*的狀況，實際上也是為了幫助員工更快的適應(yīng)公司的發(fā)展。
試用期結(jié)束前的評估非常非常重要，試用期結(jié)束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理一起評估新員工是不是符合錄用條件。Thomson與員工簽訂的都是無固定期勞動合同，其試用期可以是6個月，有6個月的時間，可以更多的了解這個人。
Thomson公司是一家做視頻高科技的公司，其產(chǎn)品包括攝影鏡頭、電視機(jī)的屏幕、電腦的屏幕及電影屏幕等。2004年，Thomson把電視機(jī)業(yè)務(wù)賣給了TCL，從過去的生產(chǎn)型企業(yè)完全轉(zhuǎn)型為高科技企業(yè)。
對于Thomson這樣的高科技企業(yè)來說，人才是關(guān)鍵，并且招聘的人才也都是在市場上非常有競爭力的，尤其企業(yè)轉(zhuǎn)型以后，能不能招對人，能不能選對人；選擇人才能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)型，適應(yīng)新的商業(yè)需要，都就變得非常的關(guān)鍵。 Thomson在北京的HR團(tuán)隊一共八個人，有一半在負(fù)責(zé)招聘，Thomson在招聘方面的理念是首先是把好進(jìn)入公司這個關(guān)口，后面很多事情相對來說就簡單得多。
人力資源規(guī)劃先行 企業(yè)招聘之前就要做好準(zhǔn)備，首先要明確企業(yè)的招聘戰(zhàn)略是什么，要對企業(yè)的人力資源做分析，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，企業(yè)現(xiàn)有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓(xùn)可以解決的，什么是可以通過內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整可以解決的，什么是需要通過招聘解決的。
Thomson*的研發(fā)中心的成員非常年輕、有朝氣、有活力，但是有經(jīng)驗的經(jīng)理人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗的項目領(lǐng)導(dǎo)人相對來說數(shù)量不足，如果領(lǐng)導(dǎo)力不夠的話，就是導(dǎo)致整個研發(fā)中心很難起到作用。所以Thomson在2007年的招聘戰(zhàn)略上做了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗的經(jīng)理人和有經(jīng)驗的項目管理人，同時也進(jìn)一步儲備后備力量。 其次是要有準(zhǔn)確的崗位說明或者職責(zé)說明。崗位職責(zé)說明現(xiàn)在變得非常重要，原因一是招人時候是根據(jù)崗位說明招的，第二簽訂《勞動合同》時必須明確崗位職責(zé)，在招聘工作開展之前，一定要向用人*明確，這個崗位的主要職責(zé)是什么，要求是什么。
*，還要選擇好招聘渠道。目前，由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，大大促進(jìn)了人才信息流動，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、網(wǎng)絡(luò)獵頭、網(wǎng)絡(luò)搜索、SNS網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。企業(yè)不能盲目選擇比較熱門或流行的招聘方式，如中高級人才的招聘渠道，在選擇時候，需要根據(jù)中高級人才的上網(wǎng)、閱讀和交友特點進(jìn)行選擇，具體措施包括：
1、企業(yè)老總及相關(guān)高管應(yīng)有意識的參加各類高層次的社會活動，以結(jié)識各界精英人才；
2、通過朋友關(guān)系、供應(yīng)商關(guān)系、內(nèi)部員工推薦等方式獲取中高級人才信息；
3、如果需求比較緊急，企業(yè)可委托合適的獵頭公司；
4、在中高端刊物上發(fā)布招聘廣告。 人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。
實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴 以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。
合適的，才是*的 企業(yè)選才只是企業(yè)以強勢文化廣匯天下良才的開始，人才能否融入企業(yè)文化，能否與企業(yè)實現(xiàn)共贏，仍需要經(jīng)歷企業(yè)與人才之間價值觀碰撞以及合作磨合的過程。因此，企業(yè)選才不能為了招聘而招聘，選才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：合適的，才是*的。
“合適的”指的是企業(yè)必須在選才進(jìn)程中設(shè)置圍繞企業(yè)哲學(xué)以及核心價值觀的文化識別維度，運用這樣的指導(dǎo)思想和輔助工具判斷人才的價值觀與文化的適應(yīng)性。
判斷所招聘的人才是否是最合適的條件有三個，一是個人能夠滿足這個職位的工作要求，二是個人能力要能滿足這個職位素質(zhì)的要求，三是個人要和公司文化要融合，和團(tuán)隊要能融合。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是*人選。
高嵐說，“我們原來有一個經(jīng)理，他那 里有一個特別合適的秘書人選，是名碩士研究生。不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費，對于公司來說要增加招聘成本。當(dāng)然也不能因為成本控制太高，就要退而求其次，事實證明，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次往往*吞食惡果的是自己?！?一套科學(xué)有效的選人方法是至關(guān)重要的，Thomson有各種各樣不同的評價方式，除了面試以外，還有能力測試、團(tuán)隊適應(yīng)度的測試、綜合評價等多種評價方式，有些崗位會從多方面利用各種評價方式。一些統(tǒng)計資料表明，在面試過程中，最多能夠了解這個人的13%.除了簡短的面試外，還要注重面試以外個人所表現(xiàn)出來的東西，這樣確定的人選才能夠跟企業(yè)長期合資、融合。因為面試的時候是做好準(zhǔn)備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道。 對于重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，這些都是很重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘。
因為在新的《勞動合同法》下，要解聘一個人，或者終止勞動合同，企業(yè)的成本是很高的。新進(jìn)員工的早期教育 為了保證招聘來的新人能夠盡快適應(yīng)公司，盡快了解公司業(yè)務(wù)，及工作內(nèi)容，盡快地跟公司融合在一起，新員工入職教育尤為重要。 成功的新員工入職教育可以強化員工的行為和精神層面，使其成為企業(yè)與員工間群體互動行為的開始。高嵐介紹，Thomson*有一整套完整的新員工入職教育體系。
*天安排簽訂《勞動合同》和《員工手冊》。新的《勞動合同法》要求，如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，**天就簽訂好勞動合同，同時員工手冊一定要簽。
*周，讓新員工了解公司規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力；執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在新的《勞動合同法》下，員工手冊需要員工簽字認(rèn)可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認(rèn)可，這些都是技術(shù)細(xì)節(jié)。 *個月，我們有兩天項目，就是了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，各個公司職能*的狀況，實際上也是為了幫助員工更快的適應(yīng)公司的發(fā)展。
試用期結(jié)束前的評估非常非常重要，試用期結(jié)束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理一起評估新員工是不是符合錄用條件。Thomson與員工簽訂的都是無固定期勞動合同，其試用期可以是6個月，有6個月的時間，可以更多的了解這個人。
