以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 任職資格具體包括完成工作所需采取的行為,以及在背后支持這些行為的知識(shí)、技能和素質(zhì)等。任職資格的關(guān)鍵在于行為和要求,而這種行為和要求又來自于對(duì)流程的分解和對(duì)工作內(nèi)容、績(jī)效的分析,只要員工按照這樣的行為去指導(dǎo)自己的工作,就能夠有效地工作的效率和效果。

四川省企業(yè)人力資源師證報(bào)名時(shí)間安排
人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到的人卻放到了不的崗位與沒有找到的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘的人才并把人才配置到的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

實(shí)現(xiàn)能力分析----能力定價(jià)----能力工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)在設(shè)計(jì)能力工資時(shí),必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù),詳細(xì)分析各層各類員工所需具備的能力要求,并結(jié)合外部市場(chǎng)因素對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行正確的定價(jià),從而為建立能力工資的工資結(jié)構(gòu)打下基礎(chǔ),確保能力工資能夠正確體現(xiàn)員工的知識(shí)、技能與能力水平。

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在共享交付中心,產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與都圍繞著用戶需求展開,企業(yè)的內(nèi)部員工是人力資源產(chǎn)品所服務(wù)的主要對(duì)象,每個(gè)產(chǎn)品都需要經(jīng)歷嚴(yán)格的把關(guān),而充分的用戶調(diào)研是其中必不可少的重要環(huán)節(jié),產(chǎn)品是否能夠立項(xiàng)還需專門的產(chǎn)品立項(xiàng)會(huì)審核評(píng)估。SDC的核心價(jià)值之一是"服務(wù)",人力資源產(chǎn)品的客戶化導(dǎo)向?qū)τ诠蚕斫桓吨行牡膬r(jià)值實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。除此之外,由于人才的個(gè)性化特征凸顯,新一代的員工"更加傾向于合作型企業(yè)文化"、"希望工作生活能融合而非平衡"、"追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)",越來越多的企業(yè)也逐漸開始內(nèi)部人才的個(gè)性化需求,將人才當(dāng)作客戶,賦予其更大的靈活性。

四川省企業(yè)人力資源師證報(bào)名時(shí)間安排, 人力資源機(jī)制,在本質(zhì)上就是要揭示人力資源的各要素通過什么樣的機(jī)理來整合企業(yè)的人力資源,以及整合人力資源之后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。筆者在進(jìn)行人力資源理論本土化研究的基礎(chǔ)上,提出了人力資源的四大機(jī)制模型,即牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。這四大機(jī)制相互協(xié)同,從不同的角度來整合和組織的人力資源,人力資源的有效性。

 四川省企業(yè)人力資源師證報(bào)名時(shí)間安排, 相宜與人才儲(chǔ)備 相宜就是追求人與崗位相匹配,崗位與人相協(xié)調(diào),人與崗位合二為一的用人。做好相宜的步是做好規(guī)范化的崗位分析工作,知曉崗位的使命、職責(zé)與工作要求,以及聘用者應(yīng)具備的、資歷、能力素質(zhì)等。第二步就是做好候選人的考察和測(cè)評(píng)工作,通過對(duì)候選人工作經(jīng)歷和人才測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析,了解其可適應(yīng)的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后,再將崗位分析與人才考察和測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較,依據(jù)二者的相關(guān)性和匹配度作出客觀、科學(xué)的決策。