問題發(fā)現(xiàn)能力 HRBP的勝任素質(zhì)中,問題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問題發(fā)現(xiàn)能力。P不能局限在跟在業(yè)務(wù)*后面學(xué)習(xí),而是要超前洞察業(yè)務(wù)走向,于腠理。P從人才的角度,通過靈敏直覺、問題前兆的洞察力,幫助組織找到人才結(jié)構(gòu)、團隊活力、效能等方面的問題,讓業(yè)務(wù)長期處在可成長狀態(tài)。

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戰(zhàn)略投資的一些公司,其人力資源部就導(dǎo)入了SDC云產(chǎn)品。以云評估產(chǎn)品為例,這項產(chǎn)品是一套成熟的360力評估體系,投資公司的HR從中選擇模板,導(dǎo)入本企業(yè)的力模型或者勝任素質(zhì)模型,并導(dǎo)入企業(yè)文化、績效目標(biāo)等,構(gòu)建問卷。HR對某一評估周期發(fā)起操作后,產(chǎn)品會自動跟蹤評估,回收問卷,分析出結(jié)果,形成含有各角色綜合對比分析的個人綜合報告。對于接入產(chǎn)品的企業(yè),SDC云產(chǎn)品是按需收費,大大節(jié)約了企業(yè)構(gòu)建整套評估的成本,具有很高的性價比。對于SDC來說,整個市場對按需收費的云產(chǎn)品需求廣泛,形成"長尾"之勢,SDC利潤仍舊可觀。

培訓(xùn)工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說,培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作,對于在崗員工來說,培訓(xùn)能夠幫助他們崗位所需要的新技能,并幫助他限度自己的潛能,而對于公司來說,培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展,業(yè)績不斷。培訓(xùn)與工作的重要性顯而易見。

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關(guān)于文化和制度,我講兩個關(guān)于廁所的故事。兩個公司,在廁所問題*鐘,和有什么不同。在此基礎(chǔ)上,規(guī)定員工每天上幾次廁所,每次大便時間不超過多長時間,不超過多長時間,超過這個時間要請假。這是科學(xué)和制度的狀態(tài)。另外一家企業(yè),在男廁所提供衛(wèi)生棉條。

山東省企業(yè)人力資源師證考下來多長時間, 對于基礎(chǔ)的企業(yè),績效考核操作原則應(yīng)該是性、考核與結(jié)果考核兼顧、考核結(jié)果與利益強聯(lián)動,重點在于解決企業(yè)發(fā)展的突出問題,必須保證考核的效果。

 山東省企業(yè)人力資源師證考下來多長時間, 競聘上崗 客觀地講,一個組織中并不是每個人都能適應(yīng)對工作崗位提出的新要求。所以,無論是對員工個人,還是對于組織而言,都面臨著重新選擇和重新安置的問題。解決這一問題的有效途徑之一就是建立公平有效的競爭上崗制度,全體人員,不論職務(wù)高低,貢獻大小,都站在同一起跑線上,重新接受組織的挑選和任用。 競聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強化員工的使命感、責(zé)任感;同時也有利于打破因循守舊,固步自封的觀念,摒棄論資排輩的落后的體制。