先說(shuō)兩本書(shū)。一本叫《把信送給加西亞》。若干年前這本書(shū)在非?；?有很多企業(yè)組織員工來(lái)讀。在,企業(yè)組織員工吃飯都不多見(jiàn)了,組織員工看書(shū)就更少了。但是這本書(shū)有很多企業(yè)都組織員工看。為什么?據(jù)他們說(shuō),這本書(shū)是弘揚(yáng)執(zhí)行力精神的一本書(shū)。

末位淘汰 末位淘汰并不意味著完全要將排的員工淘汰出組織之外,而是可以采取如調(diào)崗、降職等更為溫和的處理手段,這在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的狀況下,將是一個(gè)更好的選擇。因此,國(guó)內(nèi)學(xué)者何凡興將"末位淘汰"界定為:企業(yè)為競(jìng)爭(zhēng)的需要,通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段,對(duì)員工進(jìn)行合理排序,并在一定的范圍內(nèi),實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)排名在后面的員工,以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力,為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

江西省人力資源師證時(shí)間
人員結(jié)構(gòu)包括人員類(lèi)別結(jié)構(gòu)(業(yè)務(wù)與職能,與非)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)()、性格結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)(專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng))、年齡結(jié)構(gòu)等,目的是實(shí)現(xiàn)各種結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,企業(yè)的需要。

理念上:以人為本 以"事"為中心,要求"人"適應(yīng)"事",強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織,服從工作需要?，F(xiàn)代人力資源充分認(rèn)識(shí)到人是一種具有能動(dòng)性、可激勵(lì)性、能夠創(chuàng)造更大的潛在價(jià)值的資源,由此把人當(dāng)成組織活力、能力性和創(chuàng)造性的要素。并圍繞人這一要素,尋求"人"與"工作"的相互契合,將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的聯(lián)系起來(lái),并盡可能的創(chuàng)造各種能充分施展其才能的條件。

就像卓別林的經(jīng)典《摩登時(shí)代》,每個(gè)人就是一個(gè)生產(chǎn)零件。這種思路在早期很大程度了生產(chǎn)的效率。但之后也遭致了懷疑。1924年,哈佛*教授梅奧在芝加哥實(shí)施了霍桑實(shí)驗(yàn)(霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)中的一個(gè)實(shí)驗(yàn),是關(guān)于人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)的實(shí)驗(yàn)研究。1924—1932年,美國(guó)哈佛*教授梅奧的在美國(guó)芝加哥郊外的電器公司霍桑工廠(chǎng)所進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。它發(fā)現(xiàn)工人不是只受金錢(qián)的 "經(jīng)濟(jì)人", 而個(gè)人的態(tài)度在決定其行為方面起重要作用?！倏?。實(shí)驗(yàn)結(jié)果證明,人并不是機(jī)器。當(dāng)嘗試把人當(dāng)成機(jī)器、當(dāng)成零件去的時(shí)候,結(jié)果可能并不,不一定能率。

江西省人力資源師證時(shí)間
在人力資源大客戶(hù)部接入由SDC提供的BP,BP集中處理P在大中的共性、事務(wù)性工作。讓P從事務(wù)性工作中解脫出來(lái),為業(yè)務(wù)創(chuàng)造更大價(jià)值。人力資源大客戶(hù)部的三個(gè)角色是人力資源的跨界組合,形成新的P團(tuán)隊(duì),并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生價(jià)值創(chuàng)造的綜合能力。

江西省人力資源師證時(shí)間, 學(xué)習(xí)是人才成長(zhǎng)與發(fā)展的永恒主題。學(xué)習(xí)有三種心態(tài):謙虛地學(xué)、批判地學(xué)、創(chuàng)新地學(xué)。要與正能量的人為伍,與高手過(guò)招,學(xué)會(huì)尊重對(duì)手,永懷空杯心態(tài)。 人才供應(yīng)鏈戰(zhàn)略思維。供給側(cè)改革的核心就是品質(zhì)和效率,高品質(zhì)和率背后是高品質(zhì)的人才。作為一個(gè)企業(yè)如何打造優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)鏈會(huì)成為人力資源首要任務(wù),轉(zhuǎn)型的問(wèn)題就是人才供給不足,打造的人才供應(yīng)鏈,首先創(chuàng)新人才的供應(yīng)思維,確立全球人才供應(yīng)思維。隨著組織越來(lái)越跨界,產(chǎn)業(yè)越來(lái)越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒(méi)有跨界的人才企業(yè)很難支撐跨界的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的到來(lái),如果把粉絲作為你的人力資本供應(yīng)很重要的組織部分,你的客戶(hù)能夠參與到你的產(chǎn)品設(shè)計(jì),以及品牌推廣的,對(duì)重要的粉絲人力資本進(jìn)行有效的,這是人才使用權(quán)供應(yīng)思維。

能力大于成績(jī) 當(dāng)了HR才知道,作為人力資源者需要把員工作為完整的個(gè)體,而非公司的附屬品,特別是在這樣一個(gè)人們追求個(gè)性化的時(shí)代。 在孩子的成長(zhǎng)中,依然了解到要讓孩子成為、完整的個(gè)體。并不將孩子看成是父母的附屬品,更不是父母未完成夢(mèng)想的接力者。為了教育好孩子,會(huì)將孩子當(dāng)成一個(gè)的個(gè)體、一個(gè)完整的人來(lái)看待。 人才價(jià)值共創(chuàng)共享 共生共享時(shí)代背景下,組織追求相關(guān)利益者價(jià)值平衡,實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享。當(dāng)人力資本優(yōu)勢(shì)凸顯、人才價(jià)值受到,組織不再是簡(jiǎn)單的利益共同體,而是價(jià)值創(chuàng)造共享體,實(shí)現(xiàn)超值人才共享。在一個(gè)產(chǎn)業(yè)生態(tài)中,組織提供一個(gè)平臺(tái),人才可以自主經(jīng)營(yíng)并圍繞客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值,并參與價(jià)值分享。在利益的這個(gè)"餅"上,大家不再是零和博弈的關(guān)系,而是共創(chuàng)共享的關(guān)系。

 江西省人力資源師證時(shí)間, 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)客戶(hù),經(jīng)營(yíng)人才,但經(jīng)營(yíng)客戶(hù)終還是經(jīng)營(yíng)人。人才經(jīng)營(yíng)三大核心內(nèi)容:經(jīng)營(yíng)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)能力與經(jīng)營(yíng)心理資本。人才經(jīng)營(yíng)的核心任務(wù)是要通過(guò)知識(shí),構(gòu)建有效的知識(shí)共享、應(yīng)用、轉(zhuǎn)換、創(chuàng)新平臺(tái),去放大組織的人力資源價(jià)值與效能;通過(guò)打造人才供應(yīng)鏈與能力發(fā)展,以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)的增長(zhǎng),通過(guò)有效的心理資本體系,人才的工作與指數(shù),進(jìn)而人才對(duì)組織的認(rèn)同感與忠誠(chéng)感。