請問人力資源師證報(bào)名中心 專業(yè)性與可操作性 現(xiàn)階段企業(yè)人力資源的發(fā)展方向,一是專業(yè)性,二是可操作性。那么是不是專業(yè)性越強(qiáng)越好呢?不可一概而論。 一個(gè)規(guī)模不大、處于發(fā)展初期的企業(yè),搞很多邏輯嚴(yán)密、程序繁多、操作復(fù)雜的人力資源政策、制度,各級者和員工疲于應(yīng)付,月初制訂績效計(jì)劃、月中績效溝通面談、月末工作總結(jié)及考核打分,別的活就不用干了,這樣的做法不把企業(yè)拖垮,也會(huì)把企業(yè)的活力殆盡。
剛才談到弗洛伊德的"力比多",那是心理學(xué)中的精神分析學(xué)派。在早期心理學(xué),行為學(xué)派是主流。大家都知道"巴普洛夫的狗",一響鈴就流口水。很多企業(yè)內(nèi)部的和激勵(lì),都是這樣的觀點(diǎn),把人像當(dāng)作機(jī)器,就像那只一響鈴就流口水的狗,很機(jī)械地理解人。但事實(shí)上,人比我們想象得要復(fù)雜得多。
末位淘汰 末位淘汰并不意味著完全要將排的員工淘汰出組織之外,而是可以采取如調(diào)崗、降職等更為溫和的處理手段,這在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的狀況下,將是一個(gè)更好的選擇。因此,國內(nèi)學(xué)者何凡興將"末位淘汰"界定為:企業(yè)為競爭的需要,通過科學(xué)的評價(jià)手段,對員工進(jìn)行合理排序,并在一定的范圍內(nèi),實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對排名在后面的員工,以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力,為企業(yè)競爭力。
相宜與人才儲(chǔ)備 相宜就是追求人與崗位相匹配,崗位與人相協(xié)調(diào),人與崗位合二為一的用人。做好相宜的步是做好規(guī)范化的崗位分析工作,知曉崗位的使命、職責(zé)與工作要求,以及聘用者應(yīng)具備的、資歷、能力素質(zhì)等。第二步就是做好候選人的考察和測評工作,通過對候選人工作經(jīng)歷和人才測評結(jié)果進(jìn)行分析,了解其可適應(yīng)的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后,再將崗位分析與人才考察和測評結(jié)果進(jìn)行比較,依據(jù)二者的相關(guān)性和匹配度作出客觀、科學(xué)的決策。 請問人力資源師證報(bào)名中心
權(quán)力意志意味著執(zhí)行力,意志意味著創(chuàng)造力 在一個(gè)組織內(nèi)部,大部分老板既希望組織有很強(qiáng)的執(zhí)行力,他說的所有東西大家沒有任何借口,都可以做的很好;另一方面,又希望這個(gè)組織有很強(qiáng)的創(chuàng)新力,因?yàn)槿绻M織沒有創(chuàng)新力,就會(huì)被那些有創(chuàng)新力的對手打敗。在老板們的內(nèi)心深處,這兩種東西是矛盾的。但大部分人不一定能意識到這一點(diǎn),不一定能意識到扼殺這個(gè)企業(yè)創(chuàng)造力的根源在他自己身上。
請問人力資源師證報(bào)名中心, 人力資源就是要把老板""好。如果企業(yè)的人力資源要在創(chuàng)新時(shí)代達(dá)水平,對老板來說,重要的不是管別人,而是把自己管好。老板是企業(yè)文化、制的受益者,也的者。老板,是人力資源。
