實(shí)現(xiàn)職位分析----職位評(píng)價(jià)----職務(wù)工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)必須依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?建立分層分類(lèi)的職位說(shuō)明書(shū),并在此基礎(chǔ)上,進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià),從而為職務(wù)工資體系的建立打下的基礎(chǔ),確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)者對(duì)企業(yè)的價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn),以及承擔(dān)職務(wù)所需具備的任職資格。

已更新人力資源師證多少錢(qián)考一個(gè), 另一方面,新的組織形式會(huì)進(jìn)一步影響人力資源。由于組織形式的變化,人才也顯現(xiàn)出新的特征,組織需要根據(jù)新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和發(fā)展目標(biāo)重新界定人才戰(zhàn)略,針對(duì)不同來(lái)源、不同類(lèi)型的人才制定相應(yīng)的策略,更好地挖掘新型組織結(jié)構(gòu)下人才的價(jià)值,在努力人才積極性的同時(shí),為人才的技能與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。在這種條件下,組織的人力資源將發(fā)揮更大的價(jià)值,無(wú)論是在人才吸引、長(zhǎng)效激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展還是其他方面,人力資源的制度設(shè)計(jì)和變革性,對(duì)于組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都會(huì)起到關(guān)鍵性作用。因此,敏捷的自組織發(fā)展趨勢(shì)可能會(huì)帶來(lái)人力資源的變革性突破。

人力資源決策的核心是制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解決根本的問(wèn)題。如果"眉毛胡子一把抓",沒(méi)有把握人力資源問(wèn)題的本質(zhì),沒(méi)有解決主要矛盾,即使投入得再多,方案規(guī)劃得再精致,也是舍本逐末、徒勞無(wú)功。

資源整合能力 P需要面對(duì)更大的幅度,跨*、團(tuán)隊(duì)的協(xié)同,設(shè)立P可以在業(yè)務(wù)*內(nèi)部HRBP的地位和影響力,HRBP在推動(dòng)方案時(shí),能夠與跨*、跨團(tuán)隊(duì)的相關(guān)利益各方更平等地銜接、配合,并推動(dòng)方案落地。 學(xué)習(xí)是人才成長(zhǎng)與發(fā)展的永恒主題。學(xué)習(xí)有三種心態(tài):謙虛地學(xué)、批判地學(xué)、創(chuàng)新地學(xué)。要與正能量的人為伍,與高手過(guò)招,學(xué)會(huì)尊重對(duì)手,永懷空杯心態(tài)。

效率與公平也互相矛盾,在這對(duì)矛盾中,效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度,公平的存在體現(xiàn)著效率的價(jià)值,因此二者又是統(tǒng)一的?，F(xiàn)階段企業(yè)總體上講,應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會(huì)學(xué)上,公平是一種道德規(guī)范的要求,是指以人道為主要內(nèi)容的社會(huì)救助,因此它有時(shí)會(huì)和效率發(fā)生沖突,影響效率的。

已更新人力資源師證多少錢(qián)考一個(gè), 對(duì)于大數(shù)據(jù)專(zhuān)業(yè)人才,大數(shù)據(jù)人力資源難在找分析的思路和角度。而對(duì)于廣大HR從業(yè)者,從有大數(shù)據(jù)人力資源的想法、創(chuàng)意到將其落地分析需要跨越一定的技術(shù)門(mén)檻。這需要企業(yè)著重吸納大數(shù)據(jù)分析人才,和科學(xué)地、HR專(zhuān)業(yè)人才的量化思維能力,組織高智能的大數(shù)據(jù)人才和技術(shù)*團(tuán)隊(duì),大數(shù)據(jù)人力資源團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),并終促進(jìn)大數(shù)據(jù)人力資源平臺(tái)建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中生根發(fā)芽。

競(jìng)聘上崗 客觀地講,一個(gè)組織中并不是每個(gè)人都能適應(yīng)對(duì)工作崗位提出的新要求。所以,無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人,還是對(duì)于組織而言,都面臨著重新選擇和重新安置的問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的有效途徑之一就是建立公平有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,全體人員,不論職務(wù)高低,貢獻(xiàn)大小,都站在同一起跑線上,重新接受組織的挑選和任用。 競(jìng)聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強(qiáng)化員工的使命感、責(zé)任感;同時(shí)也有利于打破因循守舊,固步自封的觀念,摒棄論資排輩的落后的體制。 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中,我們可以看到,以華為、阿里、、美的、等企業(yè)為代表的一系列標(biāo)桿企業(yè),其實(shí)近年來(lái)都在以不同的形式、不同的名稱(chēng)、不同的深淺度,做著合伙化特征的變革與創(chuàng)新。如華為的"力出一孔,利出一孔";阿里的"同股不同權(quán),控制治理權(quán)";的"事業(yè)合伙人制度";實(shí)踐了十余年的自主經(jīng)營(yíng)體、利共體到小微創(chuàng)客的深度和變革;新希望以創(chuàng)新孵化、內(nèi)部創(chuàng)投為特點(diǎn)的合伙人制度等等。