管理學(xué)大師彼得.德魯克說得好:沒有文化的企業(yè),也沒有靈魂。

企業(yè)是個小社會,一個成熟的企業(yè)自有它的文化,也應(yīng)該有它的文化。依據(jù)文化的思路來管理,就是文化管理。好的企業(yè)是"活"的,活"指的是企業(yè)作為一個整體所表現(xiàn)出來的運(yùn)作狀態(tài)、氣氛。

如果沒有文化的協(xié)調(diào)和塑造,缺乏人與人相處之道,企業(yè)就只是人的機(jī)械結(jié)合,人力資源就不能盡其用,后果是人對企業(yè)產(chǎn)生不了認(rèn)同感和歸屬感,游離于企業(yè)之外,與企業(yè)格格不入。員工缺乏凝聚力和工作積極性,企業(yè)就會缺乏生命力,難以生存。

所以,一個企業(yè)*核心的競爭力始終是文化,而企業(yè)文化的關(guān)鍵就在于人對企業(yè)的認(rèn)同。這里的認(rèn)同也分為三個方面:

*、價值認(rèn)同

俗話說"道不同不相為謀",所謂的"道"其實就是價值觀,價值觀不一致,無法取得共識,就不能一起謀事。

在價值觀一致的情形下,人的行為就具有協(xié)同性,甚至不約而同,有如"默契"。當(dāng)年蔡崇信放棄580萬年薪,拿月薪500跟著馬云創(chuàng)業(yè),就是一種價值認(rèn)同,雖然錢少得可憐,但是因為價值觀的認(rèn)同,蔡崇信卻義無反顧加入,并對企業(yè)的發(fā)展起到了非常關(guān)鍵的作用。

總之,文化所提供的核心價值塑造與其投契的人,同時也于無形中排除與其不合者。價值認(rèn)同,是組織成型、合作共事的基礎(chǔ)性條件。

第二、方法認(rèn)同

謀事有方法,文化對人的塑造作用進(jìn)一步帶來做事方法上的認(rèn)同。

過去工廠里師傅帶徒弟,徒弟一開始不知道怎么做,跟著師傅學(xué),亦步亦趨,只要細(xì)心和勤奮,過不了多久就能大致學(xué)得有模有樣。"傳幫帶"就是一個方法傳遞的過程。徒弟認(rèn)同師傅,自然認(rèn)同師傅做事的方法。

第三、角色認(rèn)同

每個人在企業(yè)中都要扮演一定的角色,角色規(guī)定了相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。企業(yè)文化也塑造著人對他所扮角色的認(rèn)同感。簡單來說,就是能夠"干一行愛一行",沒有勉強(qiáng)、為難、將就之處。好的企業(yè)文化能使人接受他要扮演的角色,調(diào)動起他的積極性,自覺承擔(dān)必要的責(zé)任和義務(wù),喚起了他的使命感。

使命不一定就是宏大的,不一定非要關(guān)乎"為萬世開太平",使命也可能極為平常,涵融于世俗生活的方方面面。譬如男女結(jié)婚,自覺認(rèn)同丈夫、妻子的角色,協(xié)力把家庭顧好,也是使命,也有意義。角色認(rèn)同之所以重要,就是樹立人對于責(zé)任的主體意識,讓人干一行愛一行,同時又使人專一行精一行。

員工一旦不認(rèn)同企業(yè),不認(rèn)同方法,不認(rèn)同自己在企業(yè)中的角色,他就會有情緒,就不愿意全心投入,動力不足,得過且過,效率低下不說,還影響到整體氣氛。有情緒就會喜歡盤算權(quán)利和義務(wù)的平衡。在情緒的支配下,員工很可能根據(jù)回報來決定投入,看起來很理性,其實是意氣用事。

當(dāng)然,這也不排除他們有更大理想要追求的可能性,渴望更適合的角色,但更常見的是見異思遷,或者好高騖遠(yuǎn)。見異思遷是定力不夠,好高騖遠(yuǎn)是定位不準(zhǔn)。無論是定力不夠還是定位不準(zhǔn),都將加劇他們心理的失衡,引起更多的、更大的情緒。

一家企業(yè)是否具備企業(yè)文化,衡量的標(biāo)準(zhǔn)是,企業(yè)在環(huán)境中的生存狀態(tài)、在競爭中是否具有競爭優(yōu)勢,產(chǎn)品和企業(yè)獲得顧客認(rèn)同的程度如何,以及員工的凝聚力和忠誠度如何。

企業(yè)是一個利益共同體,利益關(guān)系是企業(yè)中的基本關(guān)系,盡管是基本的,但不是*的、*的。講文化管理,其實就是以更高的價值觀來引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、規(guī)范和平衡利益關(guān)系,消解因利益失衡而產(chǎn)生的不良情緒,增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性和融洽性。