人力資源決策的核心是制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解決根本的問題。如果"眉毛胡子一把抓",沒有把握人力資源問題的本質(zhì),沒有解決主要矛盾,即使投入得再多,方案規(guī)劃得再精致,也是舍本逐末、徒勞無功。

浙江省企業(yè)人力資源師證時間公布
所有的成功人士,能成為老板的人,通常情況下不是平均分布,而是經(jīng)過篩選的。是通過什么樣的東西篩選出來的?決定誰能夠度過創(chuàng)業(yè)早階段的,其實是一種精神力量。這種精神力量可能就是尼采那本書的名字,叫《權(quán)力意志》。"權(quán)力意志"其實很簡單,就是希望去掌控別人,希望他的意志能夠讓別人所遵循,能夠支配別人按照他的意思去做事情。這種意志在那里被稱為人格的"異化",后來在弗洛伊德那里給了一個定義,叫"力比多"。"力比多"到底是什么東西,弗洛伊德和榮格的解釋是不一樣的。現(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為,"力比多"可能是某種的組合。不管是,還是一種人格特質(zhì),在商業(yè)社會起步的年代,那些初能夠成功、成為老板的人,他們身上重要的潛質(zhì),可能都是這個。他們身上有一種非常的"力比多"或者說"權(quán)力意志"。

人才價值共創(chuàng)共享 共生共享時代背景下,組織追求相關(guān)利益者價值平衡,實現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享。當(dāng)人力資本優(yōu)勢凸顯、人才價值受到,組織不再是簡單的利益共同體,而是價值創(chuàng)造共享體,實現(xiàn)超值人才共享。在一個產(chǎn)業(yè)生態(tài)中,組織提供一個平臺,人才可以自主經(jīng)營并圍繞客戶創(chuàng)造價值,并參與價值分享。在利益的這個"餅"上,大家不再是零和博弈的關(guān)系,而是共創(chuàng)共享的關(guān)系。

浙江省企業(yè)人力資源師證時間公布
以人為本,不是簡單以人性為本,而是要以用為本。只追求擁有人才,而不提供人才有效使用的機會和舞臺,是對人的不尊重,也是對人才浪費。即人才,有用即價值,有為才有位,不,但求人才。

浙江省企業(yè)人力資源師證時間公布, 灰度力駕馭質(zhì)變時代的復(fù)雜性 "灰度"的本義是指在黑與白之間能夠過渡的一種。組織在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段,往往會面臨的多元、復(fù)雜以及不確定性。在這樣的質(zhì)變時代,意要具備包容、妥協(xié)、平衡以及總體掌控的能力素質(zhì)。在人力資源領(lǐng)域,HR三支柱的興起在組織內(nèi)部形成了三套不同的班子,三個支柱有各自的價值訴求,而在內(nèi)部客戶眼中,僅有一個HR,所以三個支終要達(dá)成共識。這就要求HR三支具備灰度力,學(xué)會使用"變焦鏡"法則,如果"微距",HR三支都關(guān)注一件事的短期得失,相互放大問題,造成矛盾沖突。而調(diào)到"廣角",HR三支看到了客戶、看到了長遠(yuǎn),從而他們進(jìn)行一定的妥協(xié)、共擔(dān)責(zé)任、發(fā)揮HR三支柱的協(xié)同作用。

 浙江省企業(yè)人力資源師證時間公布, 隨著90后、95后進(jìn)入職場,他們崇尚,,有直截了當(dāng)?shù)膬r值觀念,也有非同凡響的創(chuàng)新理念,追求自我價值的實現(xiàn),對個人的職業(yè)忠誠。"那么大,我想去看看"這樣的裸辭現(xiàn)象,在企業(yè)中上演。作為員工后盾的HR,想盡辦法,員工的工作,并催生了"員工官"之類的職業(yè),如AirB&B設(shè)立了員工全球負(fù)責(zé)人(Global Head of Employee *perience),和員工部,、等公司也開始關(guān)注員工。