人才價值共創(chuàng)共享 共生共享時代背景下,組織追求相關(guān)利益者價值平衡,實現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享。當(dāng)人力資本優(yōu)勢凸顯、人才價值受到,組織不再是簡單的利益共同體,而是價值創(chuàng)造共享體,實現(xiàn)超值人才共享。在一個產(chǎn)業(yè)生態(tài)中,組織提供一個平臺,人才可以自主經(jīng)營并圍繞客戶創(chuàng)造價值,并參與價值分享。在利益的這個"餅"上,大家不再是零和博弈的關(guān)系,而是共創(chuàng)共享的關(guān)系。

山西省企業(yè)人力資源師證報考條件和時間
人力資源客戶經(jīng)理是面向事業(yè)群的人力資源通才,也是我們通常說的HRBP。HRBP深入的企業(yè)各個區(qū)域、各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各個分子公司,一定有一些實力強(qiáng)、規(guī)模大、內(nèi)部地位高、更規(guī)范的區(qū)域、事業(yè)群或分子公司。這時需要對一些HRBP*升級力資源大客戶部,設(shè)立人力資源大客戶經(jīng)理(Str*egic Business Partner,以下簡稱P)。人力資源部對P有更高的要求。大客戶規(guī)模大、更規(guī)范,需要對HRBP的工作進(jìn)行更細(xì)致、專業(yè)的切分,首先在大客戶部設(shè)立職能組,如招聘、組織發(fā)展(OD)、員工關(guān)系等職能,這些P仍然是HR某職能的專才,主要職責(zé)是對接COE推動執(zhí)行的戰(zhàn)略和政策,屬于人力資源大客戶部中的*。其次在大客戶部設(shè)置P組,并對P的勝任素質(zhì)有更高的要求,如:

教練式賦能能力 以往HRBP的職能是輔助業(yè)務(wù)*進(jìn)行和激勵,而帶有被動性,激勵具有滯后性,彼得.德魯克認(rèn)為,人力資源作為一種資源,能為企業(yè)所"使用",然而作為"人",唯有這個人本身才能自我利用,發(fā)揮所長,這是人力資源與其他資源的本質(zhì)區(qū)別。對于組織中的人才,我們應(yīng)更通過賦能的,激發(fā)人才的性、自驅(qū)力。大客戶規(guī)模大、規(guī)模增長速度快,同時業(yè)務(wù)變化快,技術(shù)更新速度快,HRBP*一味的通過擴(kuò)大規(guī)模、不斷彌補(bǔ)業(yè)務(wù)短板來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展、輔助業(yè)務(wù),也會出現(xiàn)自身的問題,并不是可的思路。而P通過對業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的教練式賦能,可以讓業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人人力資源技能,想人才、帶隊伍的能力和水平。

山西省企業(yè)人力資源師證報考條件和時間
分享經(jīng)濟(jì)思維。分享經(jīng)濟(jì)在學(xué)術(shù)概念上早提出者,是MIT的經(jīng)濟(jì)學(xué)大家威茨曼。在他的書中提出了分享經(jīng)濟(jì),但其實他這本書的副標(biāo)題還指明本意即《分享經(jīng)濟(jì):用分享制代替工資制》,大家一看知道,其實威茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論是著力于談分配機(jī)制的,是在宏觀層面上講分配和激勵,是在講人力資源的問題。他認(rèn)為,當(dāng)來越多的企業(yè)采取分享制而不再采用工資制的分配激勵機(jī)制時,是解決滯脹的一劑良方,而且會實現(xiàn)充分就業(yè),這是非常偉大的論斷。

山西省企業(yè)人力資源師證報考條件和時間, 這些喜歡化的老板,他們讀兵法可能多就讀到《孫子兵法》,以上這段話應(yīng)該沒有讀過。如果他們讀過,就應(yīng)該理解他們所想象的化,其實跟真正的兵法不一定吻合。那他們?yōu)槭裁礋釔圻@樣一種?為什么熱愛他們所解釋的"把信送給*亞"的執(zhí)行力?我覺得這跟理論的水平?jīng)]有關(guān)系。企業(yè)家也讀書,也聽課;但不管讀什么書,聽什么課,做起事情來還是根據(jù)自己的性格和偏好來做事情。在他們的性格和偏好里,有一個非常重要的共性——"權(quán)力意志"。

 山西省企業(yè)人力資源師證報考條件和時間, 相宜與人才儲備 相宜就是追求人與崗位相匹配,崗位與人相協(xié)調(diào),人與崗位合二為一的用人。做好相宜的步是做好規(guī)范化的崗位分析工作,知曉崗位的使命、職責(zé)與工作要求,以及聘用者應(yīng)具備的、資歷、能力素質(zhì)等。第二步就是做好候選人的考察和測評工作,通過對候選人工作經(jīng)歷和人才測評結(jié)果進(jìn)行分析,了解其可適應(yīng)的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后,再將崗位分析與人才考察和測評結(jié)果進(jìn)行比較,依據(jù)二者的相關(guān)性和匹配度作出客觀、科學(xué)的決策。