基于任職資格,可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評價體系,即參照任職資格,去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),獲取高的績效水平。因此,一旦將這種職業(yè)化行為評價的結(jié)果與員工崗前培訓(xùn)、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競聘上崗等相掛鉤,將能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效的約束,實現(xiàn)對員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

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專業(yè)性和可操作性是對立統(tǒng)一的,但作為矛盾的兩個方面,誰處于矛盾的主要方面,誰處于矛盾的次要方面,在企業(yè)的不同發(fā)展階段是不同的。 以績效考核為例,對于規(guī)模較小、剛剛啟動考核的企業(yè),應(yīng)把可操作性作為重點,績效考核操作原則應(yīng)該是簡捷、突出重點、考核結(jié)果與利益弱聯(lián)動,重點在于簡化工作量,弱化變革矛盾,想辦法讓考核體系先運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以*目的地,同時需要一個有效的導(dǎo)航以確保它航行在正確的路線之上。人力資源也一樣,需要確定HR工作目標(biāo)*和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源現(xiàn)狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,并制定具體的工作方案和計劃,以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

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企業(yè)通過牽引機(jī)制告訴員工應(yīng)該前進(jìn)的方向和應(yīng)該采取的行為;通過激勵機(jī)制給予員工不斷自我價值、能力和業(yè)績的動力;依靠約束機(jī)制來確保員工的行為始終處于幫助企業(yè)發(fā)展的軌道之中,而不發(fā)生和偏離;依靠競爭淘汰機(jī)制來對不合格的員工進(jìn)行淘汰。這四大機(jī)制形成了一個的人力資源的力學(xué),使得員工在企業(yè)中能夠性地處于狀態(tài),并不斷能力和業(yè)績的。

青海省企業(yè)人力資源師證怎么考怎么報名, 人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護(hù) 大數(shù)據(jù)人力資源平臺而言,每天都會收集大量的人員行為數(shù)據(jù),通過對這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數(shù)據(jù)隱私,首先,大數(shù)據(jù)分析要將大數(shù)據(jù)信息去身份化,宜聚合數(shù)據(jù),進(jìn)行整體趨勢分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協(xié)議化,可以事先與員工簽訂數(shù)據(jù)隱私協(xié)議,避免員工的隱私底線,從數(shù)據(jù)安全、用戶權(quán)限、度三方面推動隱私合規(guī),在權(quán)限范圍內(nèi)將數(shù)據(jù)紅利同員工進(jìn)行共享,這樣既能大數(shù)據(jù)人力資源造成的員工爭議,也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險。當(dāng)然,也有學(xué)者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監(jiān)控攝像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒有監(jiān)控攝像,大家會感到不安全。

 青海省企業(yè)人力資源師證怎么考怎么報名, 激勵機(jī)制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論,激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿,這種意愿是以員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種或者心理上的。