權(quán)力意志意味著執(zhí)行力,意志意味著創(chuàng)造力 在一個組織內(nèi)部,大部分老板既希望組織有很強(qiáng)的執(zhí)行力,他說的所有東西大家沒有任何借口,都可以做的很好;另一方面,又希望這個組織有很強(qiáng)的創(chuàng)新力,因?yàn)槿绻M織沒有創(chuàng)新力,就會被那些有創(chuàng)新力的對手打敗。在老板們的內(nèi)心深處,這兩種東西是矛盾的。但大部分人不一定能意識到這一點(diǎn),不一定能意識到扼殺這個企業(yè)創(chuàng)造力的根源在他自己身上。

報考流程人力資源師證考下來多長時間, 企業(yè)家搞化,說明他們在很大程度上嘗一種古代兵法的來治理一個企業(yè)。兵法里面有八個字他們特別喜歡,叫"令行禁止,如臂使指"。"令行禁止"是說,命令一定要推行下去,不允許做的一定不能做;"如臂使指"是說,一個老板指揮一幫中層干部,中層指揮一大幫員工,絲絲入扣,中間沒有任何誤差,就像使喚自己一樣。在學(xué)上也有一個類似的理論。比如,泰勒提出的科學(xué),在很大程度上就是要實(shí)現(xiàn)古代兵法上的"如臂使指",把每個人定義到生產(chǎn)流程當(dāng)中,讓每個實(shí)上成為大生產(chǎn)機(jī)器上的一個"零件",每個"零件"都要服從這臺機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)邏輯。

文化是人力資源。文化能內(nèi)部交易成本,實(shí)現(xiàn)人才自我驅(qū)動、自我,使人的簡單有效。文化使人做事有底線,對規(guī)律有敬畏感,做人做事有良知、有羞恥感。

同時也要兼顧公平。如果公平問題解決不好,不僅會影響企業(yè)的凝聚力、向心力,而且在一定程度上也影響企業(yè)的效率。比如,一味少數(shù)特殊人才的各種待遇,即使這種符合市場供求關(guān)系的規(guī)律,但對多數(shù)員工的平感視而不見,挫傷其積極性,反而會制約企業(yè)整體效率的。 人力資本的投資優(yōu)于財務(wù)資本的投資,人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。貴的人才,只要有效使用,就的人才的人才,如果得不到有效使用,就是貴的人才。有多大人才投入,才會有多大產(chǎn)出,試圖用三流的待遇去獲取人才,還希望其做出貢獻(xiàn),無異于白日做夢。唯有待遇,才能吸納人才,讓其做出貢獻(xiàn)。

人力資源決策的核心是制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解決根本的問題。如果"眉毛胡子一把抓",沒有把握人力資源問題的本質(zhì),沒有解決主要矛盾,即使投入得再多,方案規(guī)劃得再精致,也是舍本逐末、徒勞無功。

報考流程人力資源師證考下來多長時間, 培訓(xùn)工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說,培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作,對于在崗員工來說,培訓(xùn)能夠幫助他們崗位所需要的新技能,并幫助他限度自己的潛能,而對于公司來說,培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展,業(yè)績不斷。培訓(xùn)與工作的重要性顯而易見。

戰(zhàn)略投資的一些公司,其人力資源部就導(dǎo)入了SDC云產(chǎn)品。以云評估產(chǎn)品為例,這項產(chǎn)品是一套成熟的360力評估體系,投資公司的HR從中選擇模板,導(dǎo)入本企業(yè)的力模型或者勝任素質(zhì)模型,并導(dǎo)入企業(yè)文化、績效目標(biāo)等,構(gòu)建問卷。HR對某一評估周期發(fā)起操作后,產(chǎn)品會自動跟蹤評估,回收問卷,分析出結(jié)果,形成含有各角色綜合對比分析的個人綜合報告。對于接入產(chǎn)品的企業(yè),SDC云產(chǎn)品是按需收費(fèi),大大節(jié)約了企業(yè)構(gòu)建整套評估的成本,具有很高的性價比。對于SDC來說,整個市場對按需收費(fèi)的云產(chǎn)品需求廣泛,形成"長尾"之勢,SDC利潤仍舊可觀。 理念上:以人為本 以"事"為中心,要求"人"適應(yīng)"事",強(qiáng)調(diào)個人服從組織,服從工作需要?，F(xiàn)代人力資源充分認(rèn)識到人是一種具有能動性、可激勵性、能夠創(chuàng)造更大的潛在價值的資源,由此把人當(dāng)成組織活力、能力性和創(chuàng)造性的要素。并圍繞人這一要素,尋求"人"與"工作"的相互契合,將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的聯(lián)系起來,并盡可能的創(chuàng)造各種能充分施展其才能的條件。